Aufhebungsvertrag: Was ist das und worauf sollte man achten?
Ein Aufhebungsvertrag beendet ein Arbeitsverhältnis einvernehmlich, wenn Arbeitgebende und Arbeitnehmende zustimmen. Beendigungsdatum, Abfindung, Freistellung und Arbeitszeugnis lassen sich individuell vereinbaren; für Arbeitnehmende kann der Vertrag jedoch unter anderem eine Sperrzeit beim Arbeitslosengeld auslösen. Wirksam ist ein Aufhebungsvertrag nur in Schriftform.
Der Schutz von abhängig Beschäftigten ist im deutschen Recht fest verankert, gerade auch in Form des Kündigungsschutzes. Trotzdem sind Aufhebungsverträge, auch Auflösungsverträge genannt, eine verbreitete Möglichkeit, ein Arbeitsverhältnis ohne einseitige Kündigung zu beenden. So können Arbeitnehmende mit ihren Arbeitgebenden einen Aufhebungsvertrag schließen, um früher eine neue Stelle anzutreten, als es die reguläre Kündigungsfrist zuließe.
Auch Arbeitgebende können von einem Aufhebungsvertrag profitieren: Bei einem notwendigen Stellenabbau lassen sich auf diese Weise Kündigungen und mögliche anschließende Rechtsstreitigkeiten vermeiden. Dabei kann ein solcher Aufhebungsvertrag für Arbeitnehmer und Arbeitgeber je nach Ausgestaltung unterschiedliche Vor- und Nachteile haben.
Was ist der Unterschied zwischen Aufhebungsvertrag und Kündigung?
Ein Aufhebungsvertrag ist eine Vereinbarung zwischen Arbeitnehmenden und Arbeitgebenden, einen bestehenden Arbeitsvertrag ohne Kündigung durch die eine oder andere Seite zu beenden.
Während der Aufhebungsvertrag eine zweiseitige Vereinbarung ist, geht eine Kündigung als einseitige Erklärung von einer der beiden Seiten aus. Sie wirkt grundsätzlich auch dann, wenn die jeweils andere Seite nicht damit einverstanden ist. Dagegen wird der Aufhebungsvertrag nur wirksam, wenn beide Parteien zustimmen.
Als Alternative zur Kündigung eines Arbeitsvertrags durch Arbeitgebende oder Arbeitnehmende können sich beide Seiten gemeinsam darauf verständigen, das Arbeitsverhältnis zu beenden. Für Arbeitgebende hat dies den Vorteil, dass die Anforderungen an eine einseitige Kündigung nicht in gleicher Weise greifen. Auch Arbeitnehmende können profitieren – etwa wenn sie eine Abfindung aushandeln oder die reguläre Kündigungsfrist verkürzen möchten.
Ein Aufhebungsvertrag bietet damit mehr Gestaltungsspielraum. Dieser geht jedoch gerade für Arbeitnehmer mit Risiken einher. Entscheidend ist deshalb, welche Regelungen der Vertrag enthält und welche Folgen die einvernehmliche Beendigung des Arbeitsverhältnisses hat.
Besonders wichtig sind mögliche Auswirkungen auf das Arbeitslosengeld. Wer das Beschäftigungsverhältnis ohne wichtigen Grund selbst löst oder an dessen Beendigung mitwirkt und dadurch vorsätzlich oder grob fahrlässig arbeitslos wird, muss nach § 159 SGB III grundsätzlich mit einer Sperrzeit rechnen. Bei einer Sperrzeit wegen Arbeitsaufgabe beträgt diese grundsätzlich zwölf Wochen. Unter den im Gesetz genannten Voraussetzungen verkürzt sie sich auf drei oder sechs Wochen.
Zusätzlich kann sich die Anspruchsdauer auf Arbeitslosengeld nach § 148 SGB III verringern. Bei einer zwölfwöchigen Sperrzeit wegen Arbeitsaufgabe beträgt die Kürzung mindestens ein Viertel der Anspruchsdauer.
Eine Sperrzeit tritt nicht zwingend ein, wenn ein wichtiger Grund für den Abschluss des Aufhebungsvertrags vorliegt. Ob dies der Fall ist, beurteilt die Agentur für Arbeit anhand des konkreten Sachverhalts. Deshalb lässt sich im Aufhebungsvertrag nicht verbindlich festlegen, dass die Agentur für Arbeit später keine Sperrzeit verhängen wird.
Wird zusätzlich eine Abfindung gezahlt und endet das Arbeitsverhältnis vor Ablauf der für den Arbeitgebenden geltenden ordentlichen Kündigungsfrist, kann der Anspruch auf Arbeitslosengeld außerdem nach § 158 SGB III zeitweise ruhen.
Seit dem 1. Juli 2026 hat das Grundsicherungsgeld das Bürgergeld abgelöst. Wurde wegen der Aufgabe des Arbeitsverhältnisses eine Sperrzeit beim Arbeitslosengeld festgestellt, kann dies auch Auswirkungen auf das Grundsicherungsgeld haben. Nach §§ 31, 31a und 31b SGB II ist grundsätzlich eine Minderung um 30 Prozent des maßgebenden Regelbedarfs für drei Monate vorgesehen; gesetzliche Ausnahmen und Härtefallregelungen bleiben unberührt.
Die folgenden Punkte sollten Arbeitnehmende prüfen, bevor sie einen Aufhebungsvertrag unterschreiben:
- Wann endet das Arbeitsverhältnis?
- Gibt es vorher eine Freistellung unter Fortzahlung der Vergütung?
- Wie werden Resturlaub und Zeitguthaben behandelt?
- Auf welchen Kündigungsschutz verzichte ich durch die einvernehmliche Beendigung?
- Kann eine Sperrzeit oder ein Ruhen des Arbeitslosengelds relevant werden?
- Ist eine Abfindung vereinbart und, wenn ja, wie hoch ist sie und wann wird sie fällig?
- Gibt es betriebliche Anwartschaften, beispielsweise aus einer Betriebsrente, und was geschieht damit?
- Wie werden Bonuszahlungen, Provisionen, Überstunden sowie Urlaubs- und Weihnachtsgeld berücksichtigt?
- Was wird über das Arbeitszeugnis vereinbart?
- Bestehen aufgrund eines Tarifvertrags oder einer ausdrücklichen Vertragsregelung Bedenkzeiten, Rücktritts- oder Widerrufsrechte?
- Welche Ansprüche erfasst eine Ausgleichs- oder Erledigungsklausel?
- Welche weiteren Nebenabreden gibt es und sind sie akzeptabel?
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Vorteile eines Aufhebungsvertrags gegenüber einer Kündigung
Genau wie eine Kündigung beendet ein Aufhebungsvertrag das Arbeitsverhältnis. Ein solcher Vertrag kann für beide Seiten Vorteile bieten.
Vorteile für Unternehmen
- Kein klassisches Kündigungsschutzverfahren: Da beide Seiten der Beendigung zustimmen, müssen Arbeitgebende die Voraussetzungen einer einseitigen Kündigung nicht in derselben Weise erfüllen. Auch Arbeitsverhältnisse mit besonderem Kündigungsschutz können grundsätzlich einvernehmlich beendet werden. Bei betriebsbedingten Kündigungen ist unter bestimmten Voraussetzungen eine Sozialauswahl erforderlich. Beim Abschluss eines individuellen Aufhebungsvertrags findet diese nicht in gleicher Weise statt.
- Weniger Konfliktpotenzial: Ein wirksam vereinbarter Aufhebungsvertrag kann einen Rechtsstreit über die Wirksamkeit einer Kündigung vermeiden. Vollständig formlos ist die Vereinbarung allerdings nicht: Die gesetzliche Schriftform muss eingehalten werden.
- Kein Anhörungsverfahren nach § 102 BetrVG: Bei einer Kündigung durch den Arbeitgeber muss ein vorhandener Betriebsrat vorab angehört werden. Für den Abschluss eines einzelnen Aufhebungsvertrags ist diese Anhörung nicht erforderlich.
- Flexibler Beendigungstermin: Arbeitgeber und Arbeitnehmer können einen Termin vereinbaren, der von der regulären Kündigungsfrist abweicht. Wird die arbeitgeberseitige Kündigungsfrist unterschritten, sollten jedoch mögliche Folgen für das Arbeitslosengeld berücksichtigt werden.
Bei größeren Personalabbaumaßnahmen gelten zusätzliche Regeln. Vom Arbeitgeber veranlasste Aufhebungsverträge können nach § 17 KSchG bei den Schwellenwerten für eine Massenentlassungsanzeige mitzählen.
Nachteile für Unternehmen
- Verkürzte Kündigungszeit: Der Arbeitgebende verliert einen Arbeitnehmenden möglicherweise kurzfristig und hat unter Umständen Schwierigkeiten, schnell einen qualifizierten Ersatz zu finden. In diesem Fall kann es für das Unternehmen nachteilig sein, einem Aufhebungsvertrag mit einem sehr frühen Beendigungstermin zuzustimmen.
- Höhere Kosten des Arbeitnehmerwechsels: Möchte der Arbeitgebende einen Aufhebungsvertrag schließen, kann der Arbeitnehmende seine Zustimmung von einer Abfindung oder weiteren Leistungen abhängig machen.
Vorteile für Arbeitnehmende
- Kündigungsfrist: Möchten Arbeitnehmende das Arbeitsverhältnis vorzeitig beenden, beispielsweise um eine neue Stelle anzutreten, eröffnet ein Aufhebungsvertrag diese Möglichkeit.
- Abfindung: Arbeitnehmende können ihre Zustimmung davon abhängig machen, dass eine Abfindung vereinbart wird. Allein aus dem Abschluss eines Aufhebungsvertrags entsteht allerdings kein allgemeiner gesetzlicher Anspruch auf eine Abfindung.
- Keine Nennung von Kündigungsgründen: Als Alternative zu einer drohenden Kündigung kann ein Aufhebungsvertrag von Vorteil sein, da die Parteien die Beendigung einvernehmlich regeln können. Welche Formulierung sinnvoll ist, hängt jedoch vom Einzelfall und möglichen Folgen etwa beim Arbeitslosengeld ab.
- Arbeitszeugnis: Arbeitnehmende können die Ausstellung eines qualifizierten Arbeitszeugnisses und auf Wunsch auch konkrete Eckpunkte zu Bewertung und Inhalt zum Gegenstand der Vereinbarung machen. Entscheidend sind dabei sowohl Aufbau und Inhalt des Arbeitszeugnisses als auch die verwendeten, spezifischen Arbeitszeugnis-Formulierungen.
Nachteile für Arbeitnehmende
- Kein Kündigungsschutzverfahren: Wer einem Aufhebungsvertrag zustimmt, kann sich nicht darauf berufen, dass die Beendigung die Voraussetzungen einer einseitigen Arbeitgeberkündigung erfüllen müsste. Das ist insbesondere bei Arbeitnehmenden mit besonderem Kündigungsschutz relevant.
- Verkürzte Kündigungsfrist: Durch einen Aufhebungsvertrag kann das Arbeitsverhältnis sehr kurzfristig beendet werden. Ein früher Beendigungstermin kann allerdings Auswirkungen auf das Arbeitslosengeld haben.
- Einbußen bei Sozialleistungen: Ein Aufhebungsvertrag kann eine Sperrzeit beim Arbeitslosengeld und eine Verkürzung der Anspruchsdauer zur Folge haben. Bei einer Abfindung und einem vorzeitigen Vertragsende kann der Anspruch zusätzlich ruhen. Auch bei der Grundsicherung sind Leistungsminderungen möglich.
- Keine Mitbestimmung des Betriebsrats beim Vertragsschluss: Der Betriebsrat entscheidet nicht darüber mit, ob einzelne Arbeitnehmende einen Aufhebungsvertrag abschließen. Angestellte können sich bei Fragen dennoch an den Betriebsrat wenden.
Welche Regeln gelten für Aufhebungsverträge?
Ein Aufhebungsvertrag ist keine Kündigung. Für beide Formen der Beendigung eines Arbeitsverhältnisses schreibt § 623 BGB jedoch die Schriftform vor. Arbeitgeber und Arbeitnehmer müssen die Vereinbarung schriftlich unterzeichnen; die elektronische Form ist ausgeschlossen. Ein ausschließlich per E-Mail, Fax oder elektronischer Signatur geschlossener Aufhebungsvertrag erfüllt diese Vorgabe nicht.
Ein allgemeines gesetzliches Widerrufsrecht besteht für arbeitsrechtliche Aufhebungsverträge nicht. Das Bundesarbeitsgericht hat entschieden, dass dies grundsätzlich auch dann gilt, wenn ein solcher Vertrag außerhalb der Geschäftsräume des Arbeitgebers geschlossen wird. Ein Tarifvertrag oder der Aufhebungsvertrag selbst kann allerdings besondere Rechte vorsehen.
Beim Abschluss gilt außerdem das vom Bundesarbeitsgericht entwickelte Gebot fairen Verhandelns. Allein die Forderung des Arbeitgebers, sich sofort für oder gegen einen angebotenen Aufhebungsvertrag zu entscheiden, macht die Vereinbarung nicht unwirksam. Anders kann die Situation zu beurteilen sein, wenn die Entscheidungsfreiheit des Arbeitnehmers in rechtlich missbilligter Weise beeinträchtigt wird, beispielsweise indem eine erkennbare körperliche oder psychische Schwäche ausgenutzt wird.
Auch eine Anfechtung wegen widerrechtlicher Drohung kommt unter den gesetzlichen Voraussetzungen in Betracht. Ob eine Drohung widerrechtlich ist, hängt dabei vom jeweiligen Sachverhalt ab.
Regelungen aus einem Tarifvertrag oder einer Betriebsvereinbarung werden beim Betriebsübergang unter den Voraussetzungen des § 613a BGB grundsätzlich Inhalt des Arbeitsverhältnisses und dürfen nicht ohne Weiteres vor Ablauf eines Jahres zum Nachteil des Arbeitnehmers geändert werden.
Für Unternehmen gehört der Umgang mit Aufhebungsverträgen damit auch zur arbeitsrechtlichen Compliance: Zuständigkeiten, Dokumentation und Freigaben sollten insbesondere bei wiederkehrenden Personalmaßnahmen klar geregelt sein. Bleiben nach Vertragsende Vergütungsansprüche offen, kann ein Mahnverfahren ein geeignetes Mittel sein, diese durchzusetzen. Wer darüber hinaus grundlegende Vertragsstrukturen im Unternehmen kennen möchte, findet im Ratgeber zum GbR-Vertrag einen nützlichen Überblick.
Aufhebungsvertrag per Contract AI erstellen
Gerade kleine und mittlere Unternehmen müssen einzelne Personalabgänge oft rechtssicher und nachvollziehbar vorbereiten, ohne für jeden Standardfall eine eigene Rechtsabteilung oder dauerhaft eine Kanzlei zur Verfügung zu haben. Auf Vertrags- und Rechtsangelegenheiten spezialisierte KI kann in solchen Fällen sehr hilfreich sein.
Aus einer konkreten Eingabe kann eine solche KI einen Entwurf für einen Aufhebungsvertrag erstellen. Im Prompt lassen sich beispielsweise der gewünschte Beendigungstermin sowie Regelungen zu Abfindung, Freistellung, Resturlaub und Arbeitszeugnis vorgeben. Je konkreter die Angaben sind, desto gezielter lässt sich der Vertragsentwurf vorbereiten. Auf dieser Grundlage entsteht ein Vertragsentwurf mit den entsprechenden Klauseln, der anschließend für den konkreten Fall geprüft und angepasst werden kann.
Für KMU ist das vor allem dann hilfreich, wenn ein einzelner Austritt strukturiert vorbereitet werden soll, ohne jedes Mal bei einem leeren Dokument anzufangen. Ein KI-generierter Vertragsentwurf ersetzt jedoch nicht die Prüfung des konkreten Sachverhalts. Besondere Vorsicht ist etwa bei besonderem Kündigungsschutz, Betriebsübergängen, größeren Personalabbaumaßnahmen sowie komplexen Vergütungs- oder Versorgungsansprüchen erforderlich.
Aufhebungsvertrag: Muster und wichtige Inhalte
Ein Aufhebungsvertrag hat keinen gesetzlich vorgeschriebenen inhaltlichen Aufbau. Die Schriftform ist jedoch zwingend. Welche weiteren Regelungen erforderlich sind, hängt vom Arbeitsverhältnis und den Interessen beider Seiten ab.
Typischerweise enthält ein Aufhebungsvertrag Regelungen zu:
- Beendigungsdatum
- Vergütung bis zum Vertragsende
- Freistellung
- Resturlaub und Zeitguthaben
- Abfindung
- Bonus-, Provisions- und sonstigen Vergütungsansprüchen
- betrieblicher Altersversorgung
- Arbeitszeugnis
- Rückgabe von Unternehmenseigentum
- Arbeitsuchendmeldung
- Ausgleich noch bestehender Ansprüche
Die folgenden Muster dienen als Ausgangspunkt und müssen an den jeweiligen Einzelfall angepasst werden.
Aufhebungsvertrag: Muster
Beim Aufsetzen eines Aufhebungsvertrags müssen mehrere Punkte beachtet werden. Neben dem Beendigungsdatum können beispielsweise Freistellung, Resturlaub, Abfindung, offene Vergütungsansprüche und das Arbeitszeugnis geregelt werden.
Aufhebungsvertrag
zwischen
[Arbeitgeber, Anschrift]
– Arbeitgeber –
und
[Arbeitnehmer, Anschrift]
– Arbeitnehmer –
wird folgender Aufhebungsvertrag geschlossen:
§ 1 Beendigung des Arbeitsverhältnisses
Die Parteien sind sich darüber einig, dass das zwischen ihnen bestehende Arbeitsverhältnis im gegenseitigen Einvernehmen mit Ablauf des [Datum] endet.
[Optional und nur verwenden, wenn dies tatsächlich zutrifft: Der Arbeitgeber hätte das Arbeitsverhältnis andernfalls aus [betriebsbedingten/personenbedingten] Gründen zum selben Zeitpunkt ordentlich beendet.]
§ 2 Vergütung und Freistellung
Bis zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses erhält der Arbeitnehmer die vertraglich vereinbarte Vergütung.
Der Arbeitnehmer wird ab dem [Datum] bis zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses unwiderruflich unter Fortzahlung der vertragsgemäßen Vergütung von der Pflicht zur Arbeitsleistung freigestellt.
Noch bestehende Urlaubsansprüche von [Anzahl] Arbeitstagen und vorhandene Zeitguthaben von [Anzahl] Stunden werden während der Freistellung erfüllt.
[Optional: Nach Erfüllung von Urlaub und Zeitguthaben wird tatsächlich erzielter anderweitiger Verdienst im rechtlich zulässigen Umfang auf die Vergütung angerechnet.]
§ 3 Abfindung
Der Arbeitgeber zahlt dem Arbeitnehmer für den Verlust des Arbeitsplatzes eine Abfindung in Höhe von [Betrag] Euro brutto. Die Abfindung wird am [Datum] fällig.
§ 4 Offene Vergütungsansprüche
Folgende Ansprüche sind noch abzurechnen bzw. zu erfüllen: [Bonus/Provision/Überstunden/Weihnachtsgeld/sonstige Ansprüche].
Die Abrechnung erfolgt spätestens mit der Entgeltabrechnung für [Monat].
§ 5 Arbeitszeugnis
Der Arbeitnehmer erhält spätestens bis zum [Datum] ein qualifiziertes Arbeitszeugnis.
[Optional: Das Zeugnis enthält eine Gesamtbewertung entsprechend der Note „[sehr gut/gut/befriedigend]“.]
[Optional: Die Parteien vereinbaren zusätzlich den als Anlage beigefügten Zeugnisentwurf.]
§ 6 Betriebliche Altersversorgung
Für bestehende Anwartschaften aus der betrieblichen Altersversorgung gilt: [Regelung einfügen bzw. auf bestehende Versorgungsordnung verweisen].
§ 7 Rückgabe von Unternehmenseigentum
Der Arbeitnehmer gibt spätestens bis zum [Datum] sämtliche im Eigentum des Arbeitgebers stehenden Gegenstände und Unterlagen zurück, insbesondere [Laptop, Smartphone, Schlüssel, Karten, Unterlagen].
§ 8 Arbeitsuchendmeldung
Der Arbeitnehmer wurde darauf hingewiesen, dass er sich spätestens drei Monate vor Beendigung des Arbeitsverhältnisses bei der Agentur für Arbeit arbeitsuchend melden muss. Liegen zwischen der Kenntnis des Beendigungszeitpunkts und dem Vertragsende weniger als drei Monate, muss die Meldung innerhalb von drei Tagen nach Kenntnis erfolgen.
Die Parteien treffen mit diesem Vertrag keine verbindliche Aussage darüber, ob die Agentur für Arbeit eine Sperrzeit oder ein Ruhen des Anspruchs auf Arbeitslosengeld feststellt.
§ 9 Ausgleich der Ansprüche
Mit vollständiger Erfüllung der in diesem Vertrag ausdrücklich geregelten Verpflichtungen sind die wechselseitigen Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis und seiner Beendigung erledigt, soweit ein Verzicht gesetzlich zulässig ist.
Von der Ausgleichswirkung ausgenommen sind die Ansprüche aus diesem Aufhebungsvertrag, unverzichtbare gesetzliche Ansprüche sowie folgende ausdrücklich ausgenommene Ansprüche: [Ansprüche eintragen].
[Ort], [Datum]
Arbeitgeber
Arbeitnehmer
Passen Sie das Muster immer an den konkreten Einzelfall an. Angaben zu einer drohenden Arbeitgeberkündigung oder zu deren Gründen dürfen nur aufgenommen werden, wenn sie tatsächlich zutreffen. Bei besonderem Kündigungsschutz, Betriebsübergängen, größeren Personalabbaumaßnahmen oder komplexen Vergütungs- und Versorgungsansprüchen ist eine individuelle rechtliche Prüfung sinnvoll.
Bitte beachten Sie den rechtlichen Hinweis zu diesem Artikel.
Reviewers
Anne-Laure Wolber
Anne-Laure begleitet den IONOS Digital Guide bereits seit seiner Geburtsstunde im Jahr 2016. Als Expertin für die Startup-Kategorie konzentriert sie sich primär auf die strategische Verzahnung von SEO, GEO und Conversion-Rate-Optimierung. Über die letzten Jahre sammelte sie zudem umfassende Erfahrung in angrenzenden Performance-Disziplinen wie der Lead-Generierung und dem Native Advertising. Als Polyglotte nutzt sie ihren multilingualen Hintergrund gezielt, um Content-Strategien präzise und…
Christian Heldmaier
Christian Heldmaier ist ein erfahrener Online-Marketing- und SEO-Spezialist aus Karlsruhe. Seit Juli 2020 ist er als SEO Manager bei IONOS tätig.