Wie Sie SMART-Ziele einsetzen und mehr erreichen

Wer Erfolge ver­zeich­nen will, muss sich Ziele setzen. Das weiß jeder Un­ter­neh­mer und jeder Manager. Dennoch bleiben die Er­geb­nis­se im Alltag oft hinter den Er­war­tun­gen zurück. Ein we­sent­li­cher Grund dafür liegt oft in den Zielen selbst. Denn die Art der Ziele und die Weise, wie Sie Ziel­vor­ga­ben for­mu­lie­ren, be­ein­flusst bereits ganz we­sent­lich die Er­folgs­wahr­schein­lich­keit. Damit Ziel­vor­ga­ben mo­ti­vie­ren, erreicht werden und das Un­ter­neh­men nach vorne bringen, müssen sie bestimmte Kriterien erfüllen. In der SMART-Formel sind diese Kriterien zu­sam­men­ge­fasst.

Mal sind die Ziele zu weich for­mu­liert, mal zu un­rea­lis­tisch. Mal ist keine Deadline angegeben, mal ist sie viel zu kurz gesetzt. Wer Ziele for­mu­liert, der kann dabei eine ganze Reihe von Fehlern machen. Trotzdem geht es ganz ohne Ziele auch nicht. Sie richten das mensch­li­che Handeln aus. Im un­ter­neh­me­ri­schen Kontext steuern sie das En­ga­ge­ment der Mit­ar­bei­ter und sorgen dafür, dass die An­ge­stell­ten ihre Fä­hig­kei­ten und ihre Krea­ti­vi­tät nutzen, um die ge­wünsch­ten Er­geb­nis­se zu bringen. Ziele er­mög­li­chen eine Ori­en­tie­rung, inwieweit das Team Fort­schrit­te macht, und nicht zuletzt dienen Ziele der Mo­ti­va­ti­on, überhaupt aktiv zu werden.

Damit Ziel­vor­ga­ben ihre positiven Wirkungen entfalten können, reicht es al­ler­dings nicht, nur eine un­kon­kre­te Richtung vor­zu­ge­ben und es ansonsten bei einem „Gebt euer Bestes!“ zu belassen. Bereits 1990 hatten Latham und Locke durch ihre For­schungs­ar­beit im Rahmen ihrer Ziel­set­zungs­theo­rie belegen können, dass Ziele am besten wirken, wenn sie fünf bestimmte Kriterien erfüllen. Diese Kriterien haben sie in der so­ge­nann­ten SMART-Formel zu­sam­men­ge­fasst – SMART ist dabei ein Akronym, das sich aus den An­fangs­buch­sta­ben der fünf Kriterien zu­sam­men­setzt.

Spe­zi­fisch: Ziele sollten möglichst präzise und konkret for­mu­liert sein. Gerade in Wirt­schafts­un­ter­neh­men ist es wichtig, dass die Ziel­de­fi­ni­ti­on keinen In­ter­pre­ta­ti­ons­spiel­raum lässt, sondern Klarheit über das an­ge­streb­te Ergebnis herrscht. Das Ziel sollte zudem immer positiv for­mu­liert werden. (Positive For­mu­lie­rung: „Wir wollen in die schwarzen Zahlen kommen.“ Negative For­mu­lie­rung: „Wir wollen aus den roten Zahlen kommen.“)

Messbar: Das Ziel sollte so for­mu­liert sein, dass sein Erreichen objektiv über­prüf­bar ist. De­fi­nie­ren Sie ver­läss­li­che Mess­grö­ßen – zum Beispiel für den Mo­nats­um­satz, die Zahl der Con­ver­si­ons pro Monat oder die Zahl der Verkäufe pro Quartal. Aber nicht jedes Ziel lässt sich über quan­ti­ta­tiv er­fass­ba­re Kenn­zah­len messen. Ist dies nicht möglich, dann nutzen Sie qua­li­ta­ti­ve Mess­grö­ßen wie Kunden- oder Mit­ar­bei­ter­zu­frie­den­heit und erfassen diese zum Beispiel über eine Skala.

Attraktiv/Ak­zep­tiert: Das Ziel muss von allen Be­tei­lig­ten ak­zep­tiert werden und jeder sollte motiviert sein, das Ziel zu erreichen. Ohne diese Ver­pflich­tung und eine emo­tio­na­le Ver­bin­dung zum Ziel, sind die Er­folgs­aus­sich­ten gering.

Rea­lis­tisch: Damit die Ziele für Mit­ar­bei­ter er­reich­bar sind und die An­ge­stell­ten ihre Ver­ant­wor­tung ak­zep­tie­ren, sollten Ziele rea­lis­tisch gewählt werden. Sie können durchaus am­bi­tio­niert sein, dem Team sollte es jedoch möglich sein, die gesetzte Messlatte auch zu über­sprin­gen. Wenn das Ziel utopisch erscheint, wird jede Mo­ti­va­ti­on im Keim erstickt. Um ein rea­lis­ti­sches Ziel zu for­mu­lie­ren, müssen Sie die Ihnen zur Verfügung stehenden Res­sour­cen be­rück­sich­ti­gen und die ver­füg­ba­re Zeit ein­kal­ku­lie­ren.

Ter­mi­niert: Jedes Ziel sollte mit einer klaren Ter­min­vor­ga­be verbunden werden. Mit einer klaren Ziellinie vor Augen, steigt die Mo­ti­va­ti­on der Mit­ar­bei­ter. Außerdem wirken Sie so der Tendenz entgegen, dass Team­mit­glie­der pro­kras­ti­nie­ren und Aufgaben auf­schie­ben. Kom­mu­ni­zie­ren Sie zudem, dass die Er­geb­nis­se zum Stichtag geprüft werden. Das schafft einen zu­sätz­li­chen Leis­tungs­an­reiz.

Mit Zielen, vor allem mit SMART-Zielen, zu arbeiten, hat diverse Vorteile. Hier noch einmal einige der wich­tigs­ten in der Übersicht:

• Er­leich­tert Umsetzung: Nur wer weiß, wohin die Reise gehen soll, kann auch die passende Kleidung mitnehmen. SMART-Ziele sind konkret und bieten damit eine gute Aus­gangs­ba­sis für Detail- und Pro­jekt­pla­nung.
   
• Ver­schafft Klarheit über Prio­ri­tä­ten: Klar for­mu­lier­te Ziele nach der SMART-Formel sind besonders für Mit­ar­bei­ter hilfreich, denen es schwer­fällt, Prio­ri­tä­ten zu setzen und die sich ohne klare Ziel­vor­ga­be leicht in un­wich­ti­gen To-dos verlieren.
   
• Erhöht die Er­folgs­wahr­schein­lich­keit: Wer SMART-Ziele setzt, kann eindeutig über­prü­fen, ob und inwieweit er ein gesetztes Ziel erreicht. Das Wissen um diesen klaren Be­wer­tungs­maß­stab kann die Mo­ti­va­ti­on und das En­ga­ge­ment der Mit­ar­bei­ter erhöhen. In der Studie „Toward a Theory of Task Mo­ti­va­ti­on and In­cen­ti­ves“ des American In­sti­tu­tes for Research stieg die Mit­ar­bei­ter­mo­ti­va­ti­on um 35 %, nachdem sie klare Ziele ver­ein­bart hatten.

Für die Kritiker der SMART-Methode werden die Vorteile al­ler­dings durch einige gra­vie­ren­de Nachteile ni­vel­liert.

• Fördert Mit­tel­mä­ßig­keit: SMART-Ziele fordern, rea­lis­ti­sche Vorgaben zu machen. Das kann vor allem im Un­ter­neh­mens­kon­text dazu führen, dass visionäre Ideen nicht verfolgt werden und Manager und Teams es sich in der Mit­tel­mä­ßig­keit ein­rich­ten.
   
• Hemmt die Mo­ti­va­ti­on: Werden SMART-Ziele zu wenig am­bi­tio­niert gesetzt, bleibt der mo­ti­vie­ren­de Effekt aus, wie eine Lea­der­ship­IQ-Studie zeigen konnte.
   
• Erhöht Leis­tungs­druck: Diese Schwäche ist nicht SMART-spe­zi­fisch, sie ist die Kehrseite jeder Ziel­set­zung. Da SMART-Ziele jedoch eine klare Un­ter­schei­dung in „erreicht“ und „nicht erreicht“ er­mög­li­chen, können sich Mit­ar­bei­ter weniger her­aus­re­den und ein Scheitern ver­tu­schen. Ob diese Trans­pa­renz wirklich zu erhöhtem Leis­tungs­druck führt, hängt von der Feh­ler­kul­tur in Un­ter­neh­men ab: Wird kon­struk­tiv auf die Ursachen geschaut, aufgrund derer das Ziel nicht erreicht wurde, oder wird per­sön­li­che Schuld zu­ge­wie­sen?

Ziele sind der Motor für un­ter­neh­me­ri­sches Handeln. Dabei ist der Erfolg abhängig von der Qualität der for­mu­lier­ten Ziele. Mit der SMART-Methode können Sie auf eine bewährte Formel zu­rück­grei­fen, um Ziele so zu for­mu­lie­ren, dass Sie und Ihre Mit­ar­bei­ter einen klaren Ziel­zu­stand vor Augen haben und darüber hinaus über eine Grundlage verfügen, um konkrete Um­set­zungs­schrit­te fest­zu­le­gen.

Wenn Sie Ziele für sich und Ihre Mit­ar­bei­ter spe­zi­fisch, messbar, attraktiv, rea­lis­tisch und ter­mi­niert for­mu­lie­ren, schaffen Sie eine gute Basis für Erfolg. Die Tücke liegt al­ler­dings im Detail. Denn SMART-Ziele können auch de­mo­ti­vie­rend wirken und Krea­ti­vi­tät und En­ga­ge­ment be­schrän­ken.

Es kommt darauf an, bei der Anwendung der einzelnen SMART-Faktoren mit Fin­ger­spit­zen­ge­fühl und Kon­text­be­wusst­sein vor­zu­ge­hen: Braucht das Team sehr enge Vorgaben oder sollte das Ziel etwas Spielraum enthalten, weil dadurch erst die Krea­ti­vi­tät der Mit­ar­bei­ter beflügelt wird? Erhöht eine knappe Deadline die Pro­duk­ti­vi­tät Ihrer Mit­ar­bei­ter oder sollten Sie sich um rea­lis­ti­sche Deadlines bemühen, um kon­tra­pro­duk­ti­ven Leis­tungs­druck zu vermeiden? Wie wirksam Ziele sind, ent­schei­det sich an solchen De­tail­fra­gen. Hier kann auch die beste Formel nicht helfen. In dieser Hinsicht sind Sie weiter auf Ihre in­di­vi­du­el­le Ein­schät­zung an­ge­wie­sen.

Und keine Sorge, falls Sie mit der SMART-Formel nicht warm werden: Es gibt Al­ter­na­ti­ven. In­for­mie­ren Sie sich über andere Methoden, wie die WOOP-Methode, das KRAFT-Modell oder die ALPEN-Methode. Ihre Wirkung ist ebenfalls gut belegt und in manchen Fällen sind sie sogar besser als die SMART-Methode geeignet, Mit­ar­bei­ter zu Best­leis­tun­gen zu mo­ti­vie­ren.

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