Stel­len­aus­schrei­bung: So erstellen Sie an­spre­chen­de Stel­len­an­zei­gen

Die Suche nach neuen Ar­beit­neh­mern gestaltet sich häufig schwie­ri­ger als gedacht: Die Kon­kur­renz auf dem Markt ist groß und schließ­lich will man auch nicht bloß einen fach­kom­pe­ten­ten Mit­ar­bei­ter, sondern auch die Chemie zwischen dem neuen An­ge­stell­ten und dem Betrieb soll stimmen. Um die Suche schnell er­folg­reich beenden zu können, sollten Sie daher eine möglichst pass­ge­naue Stel­len­aus­schrei­bung verfassen, die nicht nur das künftige Tä­tig­keits­feld, sondern auch das Profil Ihres Un­ter­neh­mens be­schreibt. Genauso wie bei einer Wer­be­an­zei­ge muss man nämlich auch bei der Mit­ar­bei­ter­su­che die Auf­merk­sam­keit und das Interesse der Ziel­grup­pe gewinnen. Doch welche In­for­ma­tio­nen gehören ei­gent­lich in eine Stel­len­aus­schrei­bung? Und auf welche For­ma­li­tä­ten sollte man beim Erstellen und Gestalten der Stel­len­an­zei­ge achten?

Bei einer Stel­len­aus­schrei­bung oder auch Stel­len­an­zei­ge handelt es sich um ein per­so­nal­wirt­schaft­li­ches Schreiben, das über eine zur Verfügung stehende Ar­beits­stel­le in­for­miert. Um­gangs­sprach­lich wird häufig auch von einem Ar­beits­platz anstatt von einer Ar­beits­stel­le ge­spro­chen, wobei dies nicht unbedingt gleich­zu­set­zen ist: Eine aus­ge­schrie­be­ne Stelle ist nämlich nicht an einen be­stimm­ten Ort gebunden. So kann eine Stel­len­aus­schrei­bung durchaus mehrere Ar­beits­plät­ze bewerben (wobei diese al­ler­dings jeweils nur von einer Person besetzt werden können) und ein Ar­beits­um­feld vor­stel­len, das einen re­gel­mä­ßi­gen Wechsel des Ar­beits­or­tes bedingt.

Stel­len­an­zei­gen bilden den Beginn eines ent­spre­chen­den Stel­len­be­set­zungs­ver­fah­rens – sie sollen po­ten­zi­el­len Bewerbern sowohl In­for­ma­tio­nen als auch Anreiz bieten. Un­ab­hän­gig davon, ob es sich um ein pri­vat­recht­li­ches Ar­beits­ver­hält­nis oder eine Stelle des öf­fent­li­chen Dienstes handelt, ist es üblich, dafür eine Stel­len­aus­schrei­bung zu erstellen. Eine ju­ris­ti­sche Pflicht zur Stel­len­aus­schrei­bung, wie sie bei einigen Ar­beits­stel­len im Be­am­ten­tum besteht, gibt es bei pri­vat­recht­li­chen Ar­beits­ver­hält­nis­sen al­ler­dings nicht. Es exis­tie­ren lediglich ver­ein­zel­te Vorgaben – wie bei­spiels­wei­se die Pflicht zur formalen Aus­schrei­bung etat­mä­ßi­ger Pro­fes­so­ren­stel­len an wis­sen­schaft­li­chen Hoch­schu­len.

Das A und O einer guten Stel­len­an­zei­ge ist der Inhalt. Bevor Sie sich also mit der Ge­stal­tung und den Ver­brei­tungs­ka­nä­len be­schäf­ti­gen, ist zu klären, welche In­for­ma­tio­nen in der Anzeige unbedingt enthalten sein müssen. Ebenso wichtig ist es, dem Inhalt eine an­ge­mes­se­ne Struktur und Länge zu verleihen, damit po­ten­zi­el­le Bewerber bereit sind, sich mit der Anzeige zu befassen. Dabei geht es auch darum, solche In­for­ma­tio­nen her­aus­zu­fil­tern, die für die Ziel­er­rei­chung (zum Aus­schrei­bungs­pro­fil passender Leser bewirbt sich gemäß der ge­wünsch­ten Be­wer­bungs­mo­da­li­tä­ten) nicht relevant sind.

Prin­zi­pi­ell haben Sie eine Menge Frei­hei­ten beim Entwurf einer Stel­len­an­zei­ge. Achten Sie dennoch darauf, die in den folgenden Ab­schnit­ten vor­ge­stell­ten Bereiche in Ihren Aus­schrei­bun­gen zu be­rück­sich­ti­gen, wenn Sie eine Stel­len­an­zei­ge erstellen.

Bevor Sie in Ihrer Stel­len­aus­schrei­bung auf die Stelle selbst zu sprechen kommen, sollten Sie die ersten Zeilen dazu nutzen, den po­ten­zi­el­len neuen Mit­ar­bei­tern Ihr Un­ter­neh­men vor­zu­stel­len. Damit diese Fir­men­prä­sen­ta­ti­on nicht zu sehr ausufert und so mehr Raum als die Tä­tig­keits­be­schrei­bung einnimmt, sollten Sie sich genau überlegen, womit Sie geschäfts- und stand­ort­tech­nisch punkten können. Ein kompaktes, span­nen­des Kurz­por­trät, das das Ge­schäfts­feld umreißt und die Un­ter­neh­mens­wer­te sowie die Vorzüge des Standorts her­vor­hebt, reicht voll­kom­men aus, um die Auf­merk­sam­keit der Leser zu gewinnen. Ty­pi­scher­wei­se nennt man außerdem auch die aktuelle Mit­ar­bei­ter­zahl. Her­vor­zu­he­ben­de Merkmale sind unter anderem:

• Un­ter­neh­mens­ge­schich­te (bei Tra­di­ti­ons­be­trie­ben)
• Ver­bin­dun­gen zu Schulen, Uni­ver­si­tä­ten etc.
• über­re­gio­na­le Ak­ti­vi­tä­ten
• Part­ner­schaf­ten und Ko­ope­ra­tio­nen
• Aus­zeich­nun­gen

Nachdem Sie Ihr Un­ter­neh­men vor­ge­stellt haben, be­schrei­ben Sie die freie Stelle, die es zu besetzen gilt. Dabei ist es Ihre Aufgabe, die po­ten­zi­el­len Mit­ar­bei­ter so gut wie möglich darüber zu in­for­mie­ren, was sie in Ihrem Un­ter­neh­men erwartet. Nennen Sie also zum einen die ver­füg­ba­re Position und erläutern Sie zum anderen, welche Tä­tig­kei­ten und Ziele mit dieser verknüpft sind. Abhängig von der je­wei­li­gen Ar­beits­stel­le kann es für Bewerber außerdem von Interesse sein, mit wem bzw. mit welchen Ab­tei­lun­gen er zu­sam­men­ar­bei­ten würde. Ebenfalls un­ver­zicht­bar sind Angaben darüber, ob es sich um eine Vollzeit- oder Teil­zeit­stel­le handelt und an welchem Standort bzw. welchen Stand­or­ten der Bewerber ein­ge­setzt werden würde.

Das An­for­de­rungs­pro­fil ist sowohl für Un­ter­neh­men als auch die po­ten­zi­el­len Mit­ar­bei­ter von hoher Bedeutung. Ihnen gibt es die Chance, konkrete Vorgaben über die ge­wünsch­te Aus­bil­dung bzw. den ge­wünsch­ten Abschluss zu machen, die dem Bewerber zeigen, ob er überhaupt die not­wen­di­gen Qua­li­fi­ka­tio­nen für den Job mitbringt. Auch spezielle An­for­de­run­gen hin­sicht­lich der Fremd­spra­chen- oder IT-Kennt­nis­se sollen Sie unbedingt angeben – dasselbe gilt für die Be­rufs­er­fah­rung, falls sie für die Stelle er­for­der­lich ist. Ist es für die Stelle relevant, geben Sie außerdem an, ob ein Füh­rer­schein er­for­der­lich (oder von Vorteil) ist.

Häufig enthält das An­for­de­rungs­pro­fil auch eine Auf­lis­tung sozialer Kom­pe­ten­zen, die künftige Mit­ar­bei­ter mit­brin­gen sollten. Auf schwam­mi­ge Be­schrei­bun­gen wie „Sie sollten flexibel und belastbar sein“ sollten Sie dabei al­ler­dings nicht zu­rück­grei­fen. Bei der­ar­ti­gen Floskeln kann der Bewerber nur mutmaßen, welche Ei­gen­schaf­ten Sie sich tat­säch­lich von ihm wünschen, und er ver­zich­tet im un­güns­tigs­ten Fall sogar auf eine Bewerbung. Suchen Sie statt­des­sen nach einem neuen Mit­ar­bei­ter, der „offen für Pro­blem­lö­sun­gen ist und auch in kri­ti­schen Si­tua­tio­nen einen kühlen Kopf bewahrt“ ist das schon deutlich konkreter.

Im vor­an­ge­gan­ge­nen Teil der Stel­len­aus­schrei­bung haben Sie deutlich gemacht, was Sie von Ihrem künftigen Mit­ar­bei­ter erwarten – nun möchte dieser natürlich auch wissen, was Sie Ihm im Gegenzug zu bieten haben. Dabei geht es weniger um das „at­trak­ti­ve Gehalt“, das Sie zahlen, denn das tut Ihre Kon­kur­renz laut deren Stel­len­an­zei­gen mit Si­cher­heit auch. Überlegen Sie vielmehr, mit welchen zu­sätz­li­chen Kon­di­tio­nen und Leis­tun­gen Sie den Bewerbern im­po­nie­ren können, denn in dieser Hinsicht können Sie sich von anderen Firmen abheben. Unter anderem können Sie bei­spiels­wei­se durch folgende Leis­tun­gen punkten:

• flexible Ar­beits­zeit­mo­del­le
• gute Auf­stiegs­mög­lich­kei­ten
• Wei­ter­bil­dungs­mög­lich­kei­ten
• frei­wil­li­ge So­zi­al­leis­tun­gen
• Ge­sund­heits­auf­wen­dun­gen
• Kantine oder Es­sens­zu­schüs­se
• Un­ter­stüt­zung bei Wohnungs-, Kita-oder Hort­platz­su­che
• Fir­men­wa­gen, -Fahrrad etc.

Wenn Sie eine Stel­len­an­zei­ge erstellen, hoffen Sie auf möglichst viele passende Rück­mel­dun­gen. Damit Sie diese erhalten, sollten die Stel­len­aus­schrei­bung auch alle re­le­van­ten In­for­ma­tio­nen für den Be­wer­bungs­pro­zess enthalten. Be­ant­wor­ten Sie daher dabei in jedem Fall folgende Fragen:

• Ist die Bewerbung per Post, per E-Mail oder auf beiden Wegen möglich?
• An welche Post­adres­se bzw. E-Mail-Adresse soll die Bewerbung geschickt werden?
• Welche Be­wer­bungs­un­ter­la­gen sind gefordert (Be­wer­bungs­schrei­ben, Le­bens­lauf, Zeugnisse etc.)?
• Bis zu welchem Datum sind die Be­wer­bungs­un­ter­la­gen spä­tes­tens ein­zu­rei­chen?
• Wer ist die Kon­takt­per­son für Rück­fra­gen?

Für den Fall, dass sich In­ter­es­sen­ten auch elek­tro­nisch bewerben können, sollten Sie außerdem Angaben zu den er­wünsch­ten Da­tei­for­ma­ten machen. Teilen Sie also möglichst schon in der Stel­len­aus­schrei­bung mit, ob Sie die Un­ter­la­gen bevorzugt im PDF-Format erhalten möchten und wie groß die ein­ge­reich­ten Dateien maximal sein dürfen.

In den Absätzen zum in­halt­li­chen Aufbau einer Stel­len­aus­schrei­bung ist es bereits ver­ein­zelt an­ge­spro­chen worden: Es ist wichtig, dass Sie Ihrem An­zei­gen­text Leben ein­hau­chen. Kreative For­mu­lie­run­gen sind ein wichtiger Baustein, mit dem Sie sich von Ihren Kon­kur­ren­ten abheben können. Überlegen Sie sich dabei, welche Ziel­grup­pe Sie mit Ihrer Aus­schrei­bung erreichen wollen, um die passende Sprache und den richtigen Stil zu finden. Ein teaser­ar­ti­ger Einstieg, rhe­to­ri­sche Fragen oder ge­dank­li­che Bilder helfen Ihnen zum Beispiel dabei, den Leser ein­zu­be­zie­hen und den Text auf­zu­lo­ckern. Auch eine konkrete Hand­lungs­auf­for­de­rung ist oft ein gutes Mittel, um die Bewerber zu erreichen.

Bei aller sti­lis­ti­schen Raf­fi­nes­se sollten Sie aber niemals die Les­bar­keit bzw. Ver­ständ­lich­keit des An­zei­gen­tex­tes aus den Augen verlieren. Vermeiden Sie daher kom­pli­zier­te Satz­struk­tu­ren, abstrakte For­mu­lie­run­gen, Passiv-Kon­struk­tio­nen, No­mi­nal­stil und Floskeln. Durch eine klare Sprache und nach­voll­zieh­ba­re Struktur Ihrer Stel­len­aus­schrei­bung können po­ten­zi­el­le Bewerber deutlich schneller nach­voll­zie­hen, auf welche Qua­li­fi­ka­tio­nen Sie Wert legen und was Ihr Un­ter­neh­men aus­zeich­net. Achten Sie außerdem auf ge­schlechts­neu­tra­le For­mu­lie­run­gen, um Männer und Frauen glei­cher­ma­ßen an­zu­spre­chen.

Schließ­lich sollten Sie den for­mu­lier­ten Text auch visuell ins rechte Licht rücken, indem Sie der Stel­len­an­zei­ge das passende Layout verleihen. Reihen Sie die ver­schie­de­nen Text­blö­cke nämlich ohne optische und ty­po­gra­fi­sche High­lights nahtlos an­ein­an­der, könnte solch eine Textwüste den Leser auch trotz hoher in­halt­li­cher und sprach­li­cher Qualität ab­schre­cken. Verwenden Sie daher nur so viel Text, wie auch tat­säch­lich notwendig ist, und heben Sie wichtige In­for­ma­tio­nen – vor allem die Be­zeich­nung der aus­ge­schrie­be­nen Stelle – gezielt durch größere Schrift oder Fettung hervor. Zwi­schen­über­schrif­ten und Absätze er­leich­tern die Erfassung der Stel­len­aus­schrei­bung zu­sätz­lich. Von ele­men­ta­rer Bedeutung ist außerdem der Einsatz von Bildern – Il­lus­tra­tio­nen oder Fotos – als Eye­cat­cher und Auf­lo­cke­rungs­ele­ment.

Abseits der in­halt­li­chen und formalen Kniffe exis­tie­ren auch ein paar recht­li­che Vorgaben, an die Sie bei der Er­stel­lung der Stel­len­aus­schrei­bung gebunden sind. Allen voran wären das bei­spiels­wei­se die Richt­li­ni­en des All­ge­mei­nen Gleich­be­hand­lungs­ge­set­zes (AGG), das um­gangs­sprach­lich auch als An­ti­dis­kri­mi­nie­rungs­ge­setz be­zeich­net wird. Am 18. August 2006 in Kraft getreten soll es ver­hin­dern, dass Menschen aus den folgenden Gründen be­nach­tei­ligt werden:

• aufgrund der Rasse
• der eth­ni­schen Herkunft
• des Ge­schlechts
• der Religion oder Welt­an­schau­ung
• einer Be­hin­de­rung
• des Alters
• oder der sexuellen Identität

Dies Gesetz kommt auch bei der Stel­len­aus­schrei­bung (sowie im gesamten Be­wer­bungs­pro­zess) zur Geltung. Folglich müssen Sie dafür Sorge tragen, dass Ihre Stel­len­an­zei­ge frei von der­ar­ti­gen Be­nach­tei­li­gun­gen ist. Wenn Sie bei­spiels­wei­se in Ihrer Stel­len­an­zei­ge schreiben, dass Sie „junge Ar­beit­neh­mer“ oder „junge Un­ter­stüt­zung für ein en­ga­gier­tes Team“ suchen, fühlen sich ältere Personen wahr­schein­lich nicht an­ge­spro­chen oder sogar dis­kri­mi­niert.

Unter be­stimm­ten Be­din­gun­gen kann eine Al­ters­vor­ga­be in der Stel­len­aus­schrei­bung al­ler­dings zulässig sein: So fällt die Vor­aus­set­zung von Be­rufs­er­fah­rung kei­nes­wegs unter das AGG, wenn es sich um eine sachlich ge­recht­fer­tig­te An­for­de­rung für die zu be­set­zen­de Ar­beits­stel­le handelt. Und auch die Angabe einer Al­ters­höchst­gren­ze kann rechtlich zulässig sein, wenn die freie Stelle an eine längere Ein­ar­bei­tungs­zeit geknüpft ist und Sie si­cher­stel­len wollen, dass Ihr neuer Mit­ar­bei­ter nicht noch während dieser Phase in den Ruhestand geht.

Wenn Sie eine Stel­len­an­zei­ge erstellen und dabei die in diesem Artikel genannten Tipps be­rück­sich­ti­gen, stehen die Chancen gut, dass die vakante Stelle passend besetzt werden kann. Ob der neu gewonnene Mit­ar­bei­ter auch lang­fris­tig Teil Ihres Un­ter­neh­mens wird, hängt bis zu einem gewissen Grad ebenfalls von der Stel­len­aus­schrei­bung ab. Als erster Kon­takt­punkt mit Ihrem Un­ter­neh­men weckt das Schreiben Er­war­tun­gen an die Stelle und an Sie als Ar­beit­ge­ber. Werden diese ent­täuscht, weil bei­spiels­wei­se die späteren Tä­tig­kei­ten nicht mit den in der Anzeige be­schrie­be­nen über­ein­stim­men, ist ein lang­fris­ti­ges En­ga­ge­ment des neuen Mit­ar­bei­ters eher un­wahr­schein­lich. Auch eine Über- oder Un­ter­for­de­rung mit den zu­ge­wie­se­nen Aufgaben führt häufig dazu, dass Sie den neuen Mit­ar­bei­ter schneller wieder los sind, als Ihnen lieb ist.

Um ein solches Szenario zu ver­hin­dern, sollte der Inhalt der Stel­len­an­zei­ge trotz des vorrangig werbenden Cha­rak­ters möglichst rea­lis­tisch sein. Je besser die Stel­len­aus­schrei­bung Ihr Un­ter­neh­men und Ihre Vor­stel­lun­gen an die zu ver­ge­ben­de Ar­beits­stel­le wi­der­spie­gelt, desto größer ist die Wahr­schein­lich­keit, nicht nur den besten Kan­di­da­ten für die Stelle zu finden, sondern auch einen lang­fris­tig zu­frie­de­nen Mit­ar­bei­ter zu gewinnen.