Das As­sess­ment-Center vor­ge­stellt

Ein Un­ter­neh­men steht und fällt mit den Ar­beit­neh­mern. Besonders bei Fach­kräf­ten kann die falsche Wahl einige Probleme mit sich bringen. Bei der Auswahl der richtigen Mit­ar­bei­ter spielt aber nicht nur die fachliche Qua­li­fi­ka­ti­on eine Rolle, auch Soft Skills, all­ge­mei­nes Pro­blem­lö­se­ver­mö­gen und eine Iden­ti­fi­ka­ti­on mit den Werten des Un­ter­neh­mens sind wichtig. Diese Faktoren kann man nicht im Le­bens­lauf nachlesen. Auch das meist kurze Be­wer­bungs­ge­spräch gibt nur einen eher ober­fläch­li­chen Eindruck vom Kan­di­da­ten. Das As­sess­ment-Center mit den da­zu­ge­hö­ri­gen Tests und Übungen verrät weitaus mehr: Passt der Bewerber ins Un­ter­neh­men oder nicht?

Das As­sess­ment-Center (AC) ist eine Methode, bei der Bewerber ver­schie­de­ne, vor allem psy­cho­lo­gi­sche Tests durch­lau­fen, um die Eignung für eine Stelle zu über­prü­fen. In der Regel werden Kan­di­da­ten für einen oder mehrere Tage zum Aus­wahl­ver­fah­ren ein­ge­la­den und treten dort mehr oder weniger ge­gen­ein­an­der an. Begleitet werden Sie dabei von so­ge­nann­ten As­ses­so­ren: pro­fes­sio­nel­le Be­ob­ach­ter, die meist auch in die Er­stel­lung der Tests in­vol­viert sind und am Ende die Aus­wer­tung über­neh­men. Die Be­ob­ach­tun­gen während des gesamten Ablaufs spielen ebenso eine Rolle wie die tat­säch­li­chen Test­ergeb­nis­se.

Bei einem As­sess­ment-Center wird nor­ma­ler­wei­se kein oder nur kaum Fach­wis­sen abgefragt. Ob ein Bewerber die fachliche Qua­li­fi­ka­ti­on für eine aus­ge­schrie­be­ne Stelle besitzt, wird meist zuvor bereits anhand des Le­bens­laufs überprüft. Das AC ist in einer späteren Be­wer­bungs­run­de an­ge­sie­delt, in der der Kreis der Bewerber bereits auf eine über­schau­ba­re Gruppe ge­schrumpft ist. Während des As­sess­ments-Centers werden die Kan­di­da­ten durch spezielle Übungen vor allem auf folgende Fragen hin überprüft:

• Wie reagiert der Proband auf Stress­si­tua­tio­nen?
• Wie ist das grup­pen­dy­na­mi­sche Verhalten des Kan­di­da­ten?
• Wie gut geht der Bewerber mit un­be­kann­ten Pro­blem­stel­lun­gen um?

Schon an diesen Leit­fra­gen lässt sich erkennen, dass die Er­geb­nis­se der Tests ei­gent­lich zweit­ran­gig sind. Auf­merk­sam­keit legen die Prüfer hingegen auf das Verhalten während der Auf­ga­ben­stel­lung: Man wünscht sich bei­spiels­wei­se einen ruhigen, ana­ly­ti­schen Kan­di­da­ten, der sowohl allein als auch in der Gruppe Her­aus­for­de­run­gen er­folg­reich meistern kann – selbst unter Stress. Die psy­cho­lo­gi­schen Gutachten geben also eher einen Eindruck davon, ob sich der Bewerber generell für eine solche (Führungs-)Position eignet – un­ge­ach­tet des ei­gent­li­chen Ar­beits­ge­biets.

Das Aus­wahl­ver­fah­ren ist ver­gleichs­wei­se aufwendig: Während man ein typisches Be­wer­bungs­ge­spräch ohne um­fang­rei­che Vor­be­rei­tun­gen, in den eigenen Räum­lich­kei­ten und mit den Mit­ar­bei­tern des Un­ter­neh­mens durch­füh­ren kann, sind As­sess­ment-Center weitaus kosten- und zeit­in­ten­si­ver. Viele Un­ter­neh­men ent­schei­den sich Ex­tra­räu­me an­zu­mie­ten und lassen das Verfahren durch eine externe, spe­zia­li­sier­te Firma durch­füh­ren. Deshalb kommen As­sess­ment-Center meist nur für die Auswahl von Füh­rungs­kräf­ten oder zumindest für Po­si­tio­nen im oberen Bereich in Frage.

Manche Un­ter­neh­men lassen al­ler­dings auch Trainees und Volontäre ein solches Verfahren durch­lau­fen – besonders wenn man vorhat, sich lange an den zu­künf­ti­gen Mit­ar­bei­ter zu binden. Gerade große Un­ter­neh­men setzen As­sess­ment-Center aber nicht nur bei der Per­so­nal­aus­wahl ein, sondern lassen auch Mit­ar­bei­ter durch das Verfahren über­prü­fen. Im Kontext der Per­so­nal­ent­wick­lung können so Mit­ar­bei­ter aus­ge­wählt werden, die für eine Wei­ter­bil­dung in Frage kommen.

Seit die ersten As­sess­ment-Center durch­ge­führt wurden (man kann solche Aus­wahl­ver­fah­ren bereits für das chi­ne­si­sche Mit­tel­al­ter nach­wei­sen), haben sich ver­schie­de­ne Varianten in den Un­ter­neh­men etabliert. Dabei spielen auch tech­ni­sche Ent­wick­lun­gen eine Rolle.

Das klas­si­sche As­sess­ment-Center dauert zwischen einem und drei Tagen, um einen Bewerber für eine aus­ge­schrie­be­ne Stelle (meist eine Füh­rungs­po­si­ti­on) zu finden. Eine über­schau­ba­re Gruppe von Bewerbern wird dazu ein­ge­la­den, mehrere Stunden lang Übungen und Tests zu durch­lau­fen, teilweise allein und teilweise in der Gruppe.

Beim Einzel-AC ver­zich­tet man auf die Zu­sam­men­ar­beit in der Gruppe. Der Bewerber wird voll­kom­men isoliert von anderen Kan­di­da­ten be­trach­tet. Gründe dafür sind vor allem im Da­ten­schutz zu finden. Nicht immer sollen andere Bewerber von­ein­an­der erfahren, z. B. wenn ein­ge­la­de­ne Kan­di­da­ten noch in einem un­ge­kün­dig­ten Ar­beits­ver­hält­nis sind. Darüber hinaus können beim Einzel-As­sess­ment Fehl­ent­schei­dun­gen, die z. B. durch Kon­trast­ef­fek­te entstehen, vermieden werden.

In den meisten Fällen werden As­sess­ment-Center durch­ge­führt, um die richtige Person für eine konkrete Stelle aus­zu­wäh­len. Das muss aber nicht immer der Fall sein: Das As­sess­ment-Center kann auch als Ana­ly­se­werk­zeug für be­stehen­de Teams genutzt werden. Beim Ma­nage­ment Audit etwa werden Füh­rungs­kräf­te auf Leis­tungs­fä­hig­keit und Ent­wick­lungs­po­ten­zi­al hin überprüft. Im Anschluss finden meist per­so­nal­po­li­ti­sche Ver­än­de­run­gen statt. Da Mit­ar­bei­ter Teil des Un­ter­neh­mens­werts sind, kann ein Ma­nage­ment Audit auch Teil der Ein­schät­zun­gen dieses Werts sein, z. B. im Kontext einer Übernahme durch ein anderes Un­ter­neh­men.

Das Ent­wick­lungs-As­sess­ment-Center (auch unter dem Begriff „De­ve­lo­p­ment-Center“ bekannt) versucht Po­ten­zia­le zur Ver­bes­se­rung zu finden. Teil­neh­mer sind Mit­ar­bei­ter eines Un­ter­neh­mens. In den Tests werden – wie auch bei anderen Formen des AC – die Stärken und Schwächen der Teil­neh­mer ana­ly­siert. Im Anschluss daran kann eine in­di­vi­du­el­le Aus­wer­tung erfolgen, die dem Mit­ar­bei­ter Auf­schluss darüber gibt, in welchen Punkten er sich ver­bes­sern muss, um seine Leistung und die Auf­stiegs­chan­cen insgesamt zu steigern. Ebenfalls kann die Un­ter­neh­mens­füh­rung dem einzelnen Mit­ar­bei­ter auf diese Weise ef­fek­ti­ve­re Wei­ter­bil­dungs­maß­nah­men zukommen lassen.

Durch tech­ni­sche Wei­ter­ent­wick­lun­gen lassen sich As­sess­ment-Center auch online durch­füh­ren. Teil­neh­mer müssen dafür nicht zu einem be­stimm­ten Zeitpunkt an einem fest­ge­leg­ten Ort er­schei­nen, sondern können die Tests von zu Hause und oftmals zu einem selbst­ge­wähl­ten Zeitpunkt ab­sol­vie­ren. Über Ein­ga­be­mas­ken und Fra­ge­bö­gen müssen die Kan­di­da­ten Aufgaben und Tests lösen.

Um die Stress­si­tua­ti­on des klas­si­schen As­sess­ments-Centers zu si­mu­lie­ren, sind oftmals zeitliche Be­gren­zun­gen oder Zeit­mes­sun­gen sicht­ba­rer Teil der Tests, d. h. sobald der Bewerber das Aus­wahl­ver­fah­ren aktiviert, läuft die Zeit. Per­sön­li­che Gespräche oder Grup­pen­auf­ga­ben fallen meist weg, obwohl auch dies über in­ter­net­ba­sier­te Vi­deo­te­le­fo­nie möglich wäre. Die stan­dar­di­sier­ten Tests machen com­pu­ter­ge­stütz­te Aus­wer­tun­gen möglich.

Vorteil von Online-As­sess­ment-Centern ist, dass es sowohl für die Bewerber als auch die Un­ter­neh­men Kosten und Zeit spart. Der Nachteil liegt aber darin, dass eine per­sön­li­che Be­ob­ach­tung des Kan­di­da­ten fehlt und dadurch ein ober­fläch­li­che­res Ergebnis als im klas­si­schen Verfahren entsteht. Zudem muss auf Seiten der Bewerber si­cher­ge­stellt werden, dass alle tech­ni­schen Vor­aus­set­zun­gen über die komplette Dauer des Tests gegeben sind. Davon kann man auch heut­zu­ta­ge nicht zwangs­läu­fig ausgehen.

Jedes As­sess­ment-Center ist anders, und doch sind sich alle in gewisser Weise gleich: Bestimmte Übungen oder Si­tua­tio­nen kommen nämlich in den meisten ACs vor. Allen gemein ist bei­spiels­wei­se, dass sie eine Stress­si­tua­ti­on für die Kan­di­da­ten erzeugen. Es ist nicht vor­ge­se­hen, dass sich die Bewerber besonders wohl fühlen sollen. Statt­des­sen wird der Stress­fak­tor künstlich angehoben. Unter diesen Be­din­gun­gen werden ihnen dann ein­zig­ar­ti­ge, aber auch typische As­sess­ment-Center-Aufgaben gestellt.

Zum Beginn eines As­sess­ment-Centers findet in der Regel ein Interview statt, was einem klas­si­schen Be­wer­bungs­ge­spräch nahekommt. Statt dem Frage-Antwort-Spiel kann aber auch eine freie Selbst­prä­sen­ta­ti­on vom Kan­di­da­ten verlangt werden. Dies dient ei­ner­seits dazu, den Bewerber besser ken­nen­zu­ler­nen, an­de­rer­seits gibt es erste Hinweise darauf, wie der Teil­neh­mer in solchen, für die meisten eher un­an­ge­neh­men Si­tua­tio­nen agiert. Sou­ve­rä­ni­tät und Au­then­ti­zi­tät sind Ei­gen­schaf­ten, die hier im Vor­der­grund stehen.

Auch ein Rol­len­spiel dürfte in allen As­sess­ment-Centern vorkommen. Rol­len­spie­le finden meist in der Gruppe statt, falls es sich nicht um ein Einzel-As­sess­ment-Center handelt. Ver­schie­de­ne, meist konträre Rollen werden unter den Grup­pen­mit­glie­dern verteilt. Typisch sind bei­spiels­wei­se fiktive Gespräche zwischen Füh­rungs­per­so­nen und Un­ter­ge­be­nen, die aus einer fiktiven an­ge­spann­ten Situation heraus entstehen. Ebenfalls üblich ist das Gespräch zwischen Käufer und Verkäufer. Be­ob­ach­tet werden dabei beide Seiten: Wie gehen die Personen mit Kon­flik­ten um und wie kom­pro­miss­be­reit, aber auch über­zeu­gend zeigen sich die Teil­neh­mer?

Fast schon legendär ist die Post­korb­übung: Ur­sprüng­lich mit tat­säch­li­chen Post­kör­ben, in­zwi­schen aber auch com­pu­ter­ge­stützt mit Post­ein­gang in der E-Mail-Software müssen Nach­rich­ten, Notizen und Termine be­ar­bei­tet werden – unter Zeitdruck. Was kommt in welche Ablage? Was muss sofort be­ar­bei­tet werden? Was gibt man an Kollegen weiter? Eine zu­sätz­li­che Schwie­rig­keit entsteht dadurch, dass sich Aufgaben teilweise wi­der­spre­chen und durch neu ein­tref­fen­de Nach­rich­ten das soeben erstellte System über den Haufen geworfen wird. As­ses­so­ren über­prü­fen Teil­neh­mer mit diesem As­sess­ment-Center-Test in erster Linie auf Or­ga­ni­sa­ti­ons­ta­lent, Ef­fek­ti­vi­tät und die Fähigkeit, Arbeit auch unter Zeitdruck or­dent­lich durch­zu­füh­ren.

Beliebt sind auch Fall­stu­di­en. Hierbei werden den Kan­di­da­ten in der Gruppe oder einzeln konkrete Fälle aus dem Alltag des Un­ter­neh­mens vor­ge­stellt. Nach einer fest­ge­leg­ten Zeit müssen die Bewerber eine Lösung prä­sen­tie­ren. Da Fall­stu­di­en nicht so abstrakt sind wie andere As­sess­ment-Center-Übungen, wird hierbei auch Fach­wis­sen verlangt. Darüber hinaus lassen sich mit diesen Aufgaben die generelle Kompetenz zur Pro­blem­lö­sung sowie u. U. die Team­fä­hig­keit über­prü­fen. Die Lösung an sich ist aber nicht das einzige, was am Ende be­trach­tet wird. As­ses­so­ren stellen den Bewerbern auch Fragen zum Vorgehen. Jeder Einzelne soll be­schrei­ben, wie er den Lö­sungs­weg ent­wi­ckelt hat.

Eine weitere klas­si­sche Aufgabe in As­sess­ment-Centern ist die Fact-Finding-Übung, die zum großen Teil dem Prinzip der Fall­stu­die ent­spricht, da auch hier ein konkretes Problem gelöst werden muss. Der Un­ter­schied: Man gibt den Bewerben nicht alle re­le­van­ten In­for­ma­tio­nen. Hingegen stellt man einen un­be­tei­lig­ten Dritten zur Verfügung, der als Experte für die Recherche dient. Mit gezielten Fragen müssen die Teil­neh­mer alle für die Lösung be­nö­tig­ten In­for­ma­tio­nen durch den Experten her­aus­be­kom­men. Neben der Pro­blem­lö­sung spielt also auch die Fähigkeit, Re­cher­chen er­folg­reich durch­zu­füh­ren, eine große Rolle.

Stan­dar­di­sier­te Fra­ge­bö­gen sind besonders bei Online-As­sess­ments beliebt, finden aber auch in klas­si­schen As­sess­ment-Centern Anwendung. Dabei un­ter­schei­det man In­tel­li­genz­tests und psy­cho­me­tri­sche Tests. Erstere sind bekannt, um bei­spiels­wei­se den In­tel­li­genz­quo­ti­en­ten zu messen. Psy­cho­me­tri­sche Tests zielen hingegen darauf ab, mehr über die Per­sön­lich­keit der Probanden zu erfahren. Werden die Be­fra­gun­gen über eine Software durch­ge­führt, kann auch die Aus­wer­tung sehr schnell erfolgen.

Jedes As­sess­ment-Center endet mit einem Ab­schluss­ge­spräch. In einem ver­trau­li­chen Ein­zel­in­ter­view befragt man den Kan­di­da­ten zu den gemachten Er­fah­run­gen und bittet ihn um eine Selbst­ein­schät­zung. Hier hat der Teil­neh­mer auch die Chance, Fehl­schlä­ge während des ACs an­zu­spre­chen und die schlechte Leistung zu erklären. An­schlie­ßend geben auch die As­ses­so­ren ein Feedback und legen dar, wie sie das Ab­schnei­den des Bewerbers ein­schät­zen. In manchen Fällen können in diesen Si­tua­tio­nen auch schon Zu- oder Absagen erfolgen. Die Auswahl wird aber oft zu einen späteren Zeitpunkt getroffen, nachdem man genügend Zeit hatte, die Er­geb­nis­se aus­zu­wer­ten.

Da As­sess­ment-Center in der Regel ein bis drei Tage andauern, sind re­gel­mä­ßi­ge Pausen vor­ge­se­hen. Teilweise werden diese Pausen aber in An­we­sen­heit der Prüfer verbracht, weshalb man auch hier unter Be­ob­ach­tung steht. Berühmt-be­rüch­tigt ist der so­ge­nann­te Gabeltest. Der Begriff be­schreibt einen in­of­fi­zi­el­len Test beim ge­mein­sa­men Abend­essen. Benimmt der Bewerber sich auch in der Freizeit freund­lich, ver­ant­wor­tungs­be­wusst und seiner zu­künf­ti­gen Stelle an­ge­mes­sen? Zwar gibt es in den meisten As­sess­ment-Centern keine of­fi­zi­el­le Über­prü­fung während solcher Ak­ti­vi­tä­ten, aber Bewerber müssen sich bewusst sein, dass As­ses­so­ren ihre Be­ob­ach­tun­gen auch nicht auf Knopf­druck abstellen können.

Durch die intensive Aus­ein­an­der­set­zung mit den Bewerbern hat man einen sehr viel aus­führ­li­che­ren Blick auf jeden einzelnen In­ter­es­sen­ten. Mo­ti­va­ti­ons­schrei­ben, Le­bens­lauf und Be­wer­bungs­ge­spräch geben zwar einen guten ersten Eindruck und ver­mit­teln die fach­li­chen Kom­pe­ten­zen; um den Bewerber aber tat­säch­lich ken­nen­zu­ler­nen, fehlt die Zeit. Das kann dann erst während der Arbeit selbst geschehen. Das As­sess­ment-Center versucht diese Un­si­cher­heit zu mi­ni­mie­ren, indem man sich aus­führ­lich und unter be­son­de­ren Be­din­gun­gen mit dem Bewerber aus­ein­an­der­setzt. Das AC schafft es, die Teil­neh­mer von anderen Seiten zu be­leuch­ten, die für eine er­folg­rei­che Zu­sam­men­ar­beit wichtig sind, aber bei der ober­fläch­li­chen Be­trach­tung nicht be­rück­sich­tigt werden können.

Ob eine Person stress­re­sis­tent, teamfähig und lö­sungs­ori­en­tiert ist, kann in einem weniger in­ten­si­ven Be­wer­bungs­ver­fah­ren höchstens abgefragt werden. Un­ter­neh­mer und Per­so­na­ler müssen sich auf die Aussagen des Bewerbers verlassen. Das As­sess­ment-Center wird in der Regel von Experten durch­ge­führt. Die Be­ur­tei­lun­gen finden daher auf der Basis von Fach­wis­sen statt, im Gegensatz zum Vor­stel­lungs­ge­spräch, wo meist das Bauch­ge­fühl bestimmt. Eine gründ­li­che Aus­ein­an­der­set­zung mit den Bewerbern sorgt auf beiden Seiten für mehr Zu­frie­den­heit: Der zu­künf­ti­ge Mit­ar­bei­ter passt besser in das Un­ter­neh­men, ent­spricht dem An­for­de­rungs­pro­fil und wird sich so schließ­lich auch wohler fühlen. Fluk­tua­tio­nen werden ver­rin­gert.

Aber das As­sess­ment-Center bringt nicht nur Vorteile mit sich. Am of­fen­sicht­lichs­ten sind die damit ver­bun­de­nen Kosten. Da ein Un­ter­neh­men sich in den meisten Fällen für eine externe Firma zur Durch­füh­rung ent­schei­den wird, muss man auch mit ent­spre­chend hohen Ausgaben rechnen. Hinzu kommen eventuell noch Miete für Räum­lich­kei­ten und die Kosten für die Ver­pfle­gung und Un­ter­brin­gung der Bewerber. Auch für diese ist das As­sess­ment-Center aufwendig: Sie in­ves­tie­ren Anfahrt und Zeit, und am Ende steht eventuell doch keine neue An­stel­lung.

Das As­sess­ment-Center ist aber nur dann ein ef­fek­ti­ves Aus­wahl­ver­fah­ren, wenn sich keine me­tho­di­schen Fehler ein­schlei­chen. Besonders auf drei Fall­stri­cke müssen As­ses­so­ren achten: Ma­ni­pu­la­ti­on, In­ter­es­sens­kon­flik­te und Sympathie-Ent­schei­dun­gen. Auch die Tests selbst bergen Gefahren. Man­gel­haft erstellte, stan­dar­di­sier­te Tests lassen bei­spiels­wei­se erkennen, welche Antwort von den As­ses­so­ren und po­ten­zi­el­len Ar­beit­ge­bern fa­vo­ri­siert wird. So können Bewerber im As­sess­ment-Center die eigene Dar­stel­lung leicht ma­ni­pu­lie­ren.

Ebenso darf man nicht vergessen, gerade bei externen As­ses­so­ren, dass diese auch nur Menschen sind und damit anfällig für sub­jek­ti­ve Ent­schei­dun­gen. Un­ter­neh­men, die As­sess­ment-Center anbieten, müssen Umsatz erzeugen und ihre Er­geb­nis­se recht­fer­ti­gen. Dieser Druck kann zu Ver­fäl­schun­gen der Er­geb­nis­se führen. Hinzu kommt, dass eben auch Prüfer in einem AC nicht frei von Sym­pa­thien sind: Ex­tra­ver­tier­te Personen werden in der Regel besser beurteilt als zu­rück­hal­ten­de Bewerber – auch wenn diese Ei­gen­schaft nicht unbedingt etwas über deren Qua­li­fi­ka­ti­on aussagt.

Für Un­ter­neh­mer mag das As­sess­ment-Center das perfekte Aus­wahl­ver­fah­ren dar­stel­len. Für die meisten Teil­neh­mer jedoch ist schon die Einladung zum AC mit Hor­ror­vi­sio­nen verbunden. Doch das ist nicht nur unnötig, sondern ver­schlech­tert auch die Chancen, bei den Aufgaben und Tests zu glänzen. Wer schon im Vorfeld nervös ist, wird unter dem künst­li­chen Druck wohl noch mehr Probleme bekommen. Deshalb zielen die meisten Tipps auch weniger auf konkrete Auf­ga­ben­lö­sun­gen, sondern vielmehr auf eine generelle, vor allem ruhige Ver­fas­sung während des Ver­fah­rens.

Da die konkreten Auf­ga­ben­stel­lun­gen auch im Vorfeld nicht bekannt sind, lassen sich Lö­sungs­we­ge kaum vor­be­rei­ten. Zwar kann es ratsam sein, die Post­korb­übung im Vorfeld zu trai­nie­ren, doch es ist nicht gegeben, dass diese auch wirklich auftritt: Wegen ihrer in­zwi­schen enormen Po­pu­la­ri­tät ver­zich­ten mehr und mehr As­sess­ment-Center auf die Durch­füh­rung der Übung – die Teil­neh­mer sind zu gut auf diese Situation vor­be­rei­tet.

Was man tat­säch­lich im Vorfeld üben kann, wenn man nicht bereits darin geschult ist: freies Reden und Prä­sen­tie­ren. In jedem As­sess­ment-Center kommt man in die Situation, eine Prä­sen­ta­ti­on halten zu müssen. Entweder über einen be­stimm­tes Thema oder einfach über sich selbst. Indem man Routine beim Prä­sen­tie­ren bekommt, wird der Vortrag lockerer und man wirkt zugleich pro­fes­sio­nel­ler: weniger Stocken, weniger Füll­wör­ter, mehr Auf­merk­sam­keit der Zuhörer.

Neben dieser Fähigkeit lässt sich vor allem die Geis­tes­hal­tung be­ein­flus­sen. Bewerber sollten das As­sess­ment-Center nicht als harte Prüfung unter Dau­er­be­ob­ach­tung be­trach­ten, sondern als Ge­le­gen­heit, die eigenen Fä­hig­kei­ten zu beweisen. Wenn man dann noch diese einfachen Rat­schlä­ge beachtet, ist man bestens vor­be­rei­tet:

Als Bewerber muss man bedenken, dass die As­ses­so­ren ihren Beruf wahr­schein­lich schon einige Jahre er­folg­reich durch­füh­ren. Dabei haben sie Men­schen­kennt­nis ent­wi­ckelt. Sie merken sofort, wenn man sich verstellt. Wer auswendig gelernte Phrasen aufsagt, wird also schnell durch­schaut. Statt­des­sen sollten sich Teil­neh­mer möglichst natürlich verhalten. Per­fek­ti­on wird nicht erwartet.

In den meisten Berufen kommen ein gesundes Maß an Ehrgeiz und der Wille zu gewinnen gut an. Wer es aber mit der Kon­kur­renz­hal­tung über­treibt, wirkt in einem As­sess­ment-Center schnell un­sym­pa­thisch. Die anderen Teil­neh­mer im AC sollten nicht als Kon­kur­ren­ten, sondern als Kollegen wahr­ge­nom­men werden – das hilft auch dabei, Team­fä­hig­keit zu beweisen.

Genau wie im Be­wer­bungs­ge­spräch wird auch im As­sess­ment-Center die verhasste Frage nach den eigenen Schwächen auf­tau­chen. Natürlich möchte jeder vor allem seine Stärken prä­sen­tie­ren, es ist aber wichtig, sich auch seiner Schwächen bewusst zu sein – und dies auch zu zeigen. Dies beweist den Willen, an den Schwächen zu arbeiten. Wer krampf­haft versucht, seine weniger positiven Seiten zu ver­ste­cken, über­mit­telt die falschen Signale.

Kom­pro­miss­be­reit­schaft ist ein ganz wichtiger Faktor, der auch eng mit der ge­wünsch­ten Team­fä­hig­keit zu­sam­men­hängt. Aber wer keinerlei Stand­punk­te vertritt, wirkt entweder unehrlich oder nicht durch­set­zungs­fä­hig. Äußert man während der Ein­zel­ge­sprä­che und in Grup­pen­ge­sprä­chen un­ter­schied­li­che Ansichten, dis­qua­li­fi­ziert man sich direkt. Für wichtige Stand­punk­te eintreten, aber auch Ver­ständ­nis für andere Ansichten zeigen – das dürfte der bessere Weg sein.

Unter dem Druck eines As­sess­ment-Centers kann es passieren, dass man leicht die Nerven verliert. Dennoch ist dies niemals eine Ent­schul­di­gung dafür, un­freund­lich, unhöflich oder un­ge­dul­dig mit den anderen Teil­neh­mern oder den As­ses­so­ren umzugehen. Man beweist seine eigene Stärke nicht dadurch, dass man andere schlech­ter macht. Deshalb ist auch das Lästern hinter dem Rücken von anderen niemals eine gute Idee und wird sich ga­ran­tiert rächen.

Alle Teil­neh­mer eines As­sess­ment-Centers sitzen im gleichen Boot. Alle sind ein­ge­la­den worden, weil sie aus viel­leicht mehreren Hundert Be­wer­bun­gen her­vor­sta­chen. Deswegen sollte man sich als Bewerber nicht allzu sehr im Mit­tel­punkt sehen. Wer nur an sich und seine eigene Leistung denkt, Aufgaben möglichst im Al­lein­gang löst und in Ge­sprä­chen immer den Ton angeben will, zeigt lediglich, dass er nicht im Team arbeiten kann. Einen guten Eindruck macht es hingegen, die anderen Teil­neh­mer zu un­ter­stüt­zen.