Das Assessment-Center vorgestellt

Ein Unternehmen steht und fällt mit den Arbeitnehmern. Besonders bei Fachkräften kann die falsche Wahl einige Probleme mit sich bringen. Bei der Auswahl der richtigen Mitarbeiter spielt aber nicht nur die fachliche Qualifikation eine Rolle, auch Soft Skills, allgemeines Problemlösevermögen und eine Identifikation mit den Werten des Unternehmens sind wichtig. Diese Faktoren kann man nicht im Lebenslauf nachlesen. Auch das meist kurze Bewerbungsgespräch gibt nur einen eher oberflächlichen Eindruck vom Kandidaten. Das Assessment-Center mit den dazugehörigen Tests und Übungen verrät weitaus mehr: Passt der Bewerber ins Unternehmen oder nicht?

Das Assessment-Center (AC) ist eine Methode, bei der Bewerber verschiedene, vor allem psychologische Tests durchlaufen, um die Eignung für eine Stelle zu überprüfen. In der Regel werden Kandidaten für einen oder mehrere Tage zum Auswahlverfahren eingeladen und treten dort mehr oder weniger gegeneinander an. Begleitet werden Sie dabei von sogenannten Assessoren: professionelle Beobachter, die meist auch in die Erstellung der Tests involviert sind und am Ende die Auswertung übernehmen. Die Beobachtungen während des gesamten Ablaufs spielen ebenso eine Rolle wie die tatsächlichen Testergebnisse.

Bei einem Assessment-Center wird normalerweise kein oder nur kaum Fachwissen abgefragt. Ob ein Bewerber die fachliche Qualifikation für eine ausgeschriebene Stelle besitzt, wird meist zuvor bereits anhand des Lebenslaufs überprüft. Das AC ist in einer späteren Bewerbungsrunde angesiedelt, in der der Kreis der Bewerber bereits auf eine überschaubare Gruppe geschrumpft ist. Während des Assessments-Centers werden die Kandidaten durch spezielle Übungen vor allem auf folgende Fragen hin überprüft:

• Wie reagiert der Proband auf Stresssituationen?
• Wie ist das gruppendynamische Verhalten des Kandidaten?
• Wie gut geht der Bewerber mit unbekannten Problemstellungen um?

Schon an diesen Leitfragen lässt sich erkennen, dass die Ergebnisse der Tests eigentlich zweitrangig sind. Aufmerksamkeit legen die Prüfer hingegen auf das Verhalten während der Aufgabenstellung: Man wünscht sich beispielsweise einen ruhigen, analytischen Kandidaten, der sowohl allein als auch in der Gruppe Herausforderungen erfolgreich meistern kann – selbst unter Stress. Die psychologischen Gutachten geben also eher einen Eindruck davon, ob sich der Bewerber generell für eine solche (Führungs-)Position eignet – ungeachtet des eigentlichen Arbeitsgebiets.

Das Auswahlverfahren ist vergleichsweise aufwendig: Während man ein typisches Bewerbungsgespräch ohne umfangreiche Vorbereitungen, in den eigenen Räumlichkeiten und mit den Mitarbeitern des Unternehmens durchführen kann, sind Assessment-Center weitaus kosten- und zeitintensiver. Viele Unternehmen entscheiden sich Extraräume anzumieten und lassen das Verfahren durch eine externe, spezialisierte Firma durchführen. Deshalb kommen Assessment-Center meist nur für die Auswahl von Führungskräften oder zumindest für Positionen im oberen Bereich in Frage.

Manche Unternehmen lassen allerdings auch Trainees und Volontäre ein solches Verfahren durchlaufen – besonders wenn man vorhat, sich lange an den zukünftigen Mitarbeiter zu binden. Gerade große Unternehmen setzen Assessment-Center aber nicht nur bei der Personalauswahl ein, sondern lassen auch Mitarbeiter durch das Verfahren überprüfen. Im Kontext der Personalentwicklung können so Mitarbeiter ausgewählt werden, die für eine Weiterbildung in Frage kommen.

Seit die ersten Assessment-Center durchgeführt wurden (man kann solche Auswahlverfahren bereits für das chinesische Mittelalter nachweisen), haben sich verschiedene Varianten in den Unternehmen etabliert. Dabei spielen auch technische Entwicklungen eine Rolle.

Das klassische Assessment-Center dauert zwischen einem und drei Tagen, um einen Bewerber für eine ausgeschriebene Stelle (meist eine Führungsposition) zu finden. Eine überschaubare Gruppe von Bewerbern wird dazu eingeladen, mehrere Stunden lang Übungen und Tests zu durchlaufen, teilweise allein und teilweise in der Gruppe.

Beim Einzel-AC verzichtet man auf die Zusammenarbeit in der Gruppe. Der Bewerber wird vollkommen isoliert von anderen Kandidaten betrachtet. Gründe dafür sind vor allem im Datenschutz zu finden. Nicht immer sollen andere Bewerber voneinander erfahren, z. B. wenn eingeladene Kandidaten noch in einem ungekündigten Arbeitsverhältnis sind. Darüber hinaus können beim Einzel-Assessment Fehlentscheidungen, die z. B. durch Kontrasteffekte entstehen, vermieden werden.

In den meisten Fällen werden Assessment-Center durchgeführt, um die richtige Person für eine konkrete Stelle auszuwählen. Das muss aber nicht immer der Fall sein: Das Assessment-Center kann auch als Analysewerkzeug für bestehende Teams genutzt werden. Beim Management Audit etwa werden Führungskräfte auf Leistungsfähigkeit und Entwicklungspotenzial hin überprüft. Im Anschluss finden meist personalpolitische Veränderungen statt. Da Mitarbeiter Teil des Unternehmenswerts sind, kann ein Management Audit auch Teil der Einschätzungen dieses Werts sein, z. B. im Kontext einer Übernahme durch ein anderes Unternehmen.

Das Entwicklungs-Assessment-Center (auch unter dem Begriff „Development-Center“ bekannt) versucht Potenziale zur Verbesserung zu finden. Teilnehmer sind Mitarbeiter eines Unternehmens. In den Tests werden – wie auch bei anderen Formen des AC – die Stärken und Schwächen der Teilnehmer analysiert. Im Anschluss daran kann eine individuelle Auswertung erfolgen, die dem Mitarbeiter Aufschluss darüber gibt, in welchen Punkten er sich verbessern muss, um seine Leistung und die Aufstiegschancen insgesamt zu steigern. Ebenfalls kann die Unternehmensführung dem einzelnen Mitarbeiter auf diese Weise effektivere Weiterbildungsmaßnahmen zukommen lassen.

Durch technische Weiterentwicklungen lassen sich Assessment-Center auch online durchführen. Teilnehmer müssen dafür nicht zu einem bestimmten Zeitpunkt an einem festgelegten Ort erscheinen, sondern können die Tests von zu Hause und oftmals zu einem selbstgewählten Zeitpunkt absolvieren. Über Eingabemasken und Fragebögen müssen die Kandidaten Aufgaben und Tests lösen.

Um die Stresssituation des klassischen Assessments-Centers zu simulieren, sind oftmals zeitliche Begrenzungen oder Zeitmessungen sichtbarer Teil der Tests, d. h. sobald der Bewerber das Auswahlverfahren aktiviert, läuft die Zeit. Persönliche Gespräche oder Gruppenaufgaben fallen meist weg, obwohl auch dies über internetbasierte Videotelefonie möglich wäre. Die standardisierten Tests machen computergestützte Auswertungen möglich.

Vorteil von Online-Assessment-Centern ist, dass es sowohl für die Bewerber als auch die Unternehmen Kosten und Zeit spart. Der Nachteil liegt aber darin, dass eine persönliche Beobachtung des Kandidaten fehlt und dadurch ein oberflächlicheres Ergebnis als im klassischen Verfahren entsteht. Zudem muss auf Seiten der Bewerber sichergestellt werden, dass alle technischen Voraussetzungen über die komplette Dauer des Tests gegeben sind. Davon kann man auch heutzutage nicht zwangsläufig ausgehen.

Jedes Assessment-Center ist anders, und doch sind sich alle in gewisser Weise gleich: Bestimmte Übungen oder Situationen kommen nämlich in den meisten ACs vor. Allen gemein ist beispielsweise, dass sie eine Stresssituation für die Kandidaten erzeugen. Es ist nicht vorgesehen, dass sich die Bewerber besonders wohl fühlen sollen. Stattdessen wird der Stressfaktor künstlich angehoben. Unter diesen Bedingungen werden ihnen dann einzigartige, aber auch typische Assessment-Center-Aufgaben gestellt.

Zum Beginn eines Assessment-Centers findet in der Regel ein Interview statt, was einem klassischen Bewerbungsgespräch nahekommt. Statt dem Frage-Antwort-Spiel kann aber auch eine freie Selbstpräsentation vom Kandidaten verlangt werden. Dies dient einerseits dazu, den Bewerber besser kennenzulernen, andererseits gibt es erste Hinweise darauf, wie der Teilnehmer in solchen, für die meisten eher unangenehmen Situationen agiert. Souveränität und Authentizität sind Eigenschaften, die hier im Vordergrund stehen.

Auch ein Rollenspiel dürfte in allen Assessment-Centern vorkommen. Rollenspiele finden meist in der Gruppe statt, falls es sich nicht um ein Einzel-Assessment-Center handelt. Verschiedene, meist konträre Rollen werden unter den Gruppenmitgliedern verteilt. Typisch sind beispielsweise fiktive Gespräche zwischen Führungspersonen und Untergebenen, die aus einer fiktiven angespannten Situation heraus entstehen. Ebenfalls üblich ist das Gespräch zwischen Käufer und Verkäufer. Beobachtet werden dabei beide Seiten: Wie gehen die Personen mit Konflikten um und wie kompromissbereit, aber auch überzeugend zeigen sich die Teilnehmer?

Fast schon legendär ist die Postkorbübung: Ursprünglich mit tatsächlichen Postkörben, inzwischen aber auch computergestützt mit Posteingang in der E-Mail-Software müssen Nachrichten, Notizen und Termine bearbeitet werden – unter Zeitdruck. Was kommt in welche Ablage? Was muss sofort bearbeitet werden? Was gibt man an Kollegen weiter? Eine zusätzliche Schwierigkeit entsteht dadurch, dass sich Aufgaben teilweise widersprechen und durch neu eintreffende Nachrichten das soeben erstellte System über den Haufen geworfen wird. Assessoren überprüfen Teilnehmer mit diesem Assessment-Center-Test in erster Linie auf Organisationstalent, Effektivität und die Fähigkeit, Arbeit auch unter Zeitdruck ordentlich durchzuführen.

Beliebt sind auch Fallstudien. Hierbei werden den Kandidaten in der Gruppe oder einzeln konkrete Fälle aus dem Alltag des Unternehmens vorgestellt. Nach einer festgelegten Zeit müssen die Bewerber eine Lösung präsentieren. Da Fallstudien nicht so abstrakt sind wie andere Assessment-Center-Übungen, wird hierbei auch Fachwissen verlangt. Darüber hinaus lassen sich mit diesen Aufgaben die generelle Kompetenz zur Problemlösung sowie u. U. die Teamfähigkeit überprüfen. Die Lösung an sich ist aber nicht das einzige, was am Ende betrachtet wird. Assessoren stellen den Bewerbern auch Fragen zum Vorgehen. Jeder Einzelne soll beschreiben, wie er den Lösungsweg entwickelt hat.

Eine weitere klassische Aufgabe in Assessment-Centern ist die Fact-Finding-Übung, die zum großen Teil dem Prinzip der Fallstudie entspricht, da auch hier ein konkretes Problem gelöst werden muss. Der Unterschied: Man gibt den Bewerben nicht alle relevanten Informationen. Hingegen stellt man einen unbeteiligten Dritten zur Verfügung, der als Experte für die Recherche dient. Mit gezielten Fragen müssen die Teilnehmer alle für die Lösung benötigten Informationen durch den Experten herausbekommen. Neben der Problemlösung spielt also auch die Fähigkeit, Recherchen erfolgreich durchzuführen, eine große Rolle.

Standardisierte Fragebögen sind besonders bei Online-Assessments beliebt, finden aber auch in klassischen Assessment-Centern Anwendung. Dabei unterscheidet man Intelligenztests und psychometrische Tests. Erstere sind bekannt, um beispielsweise den Intelligenzquotienten zu messen. Psychometrische Tests zielen hingegen darauf ab, mehr über die Persönlichkeit der Probanden zu erfahren. Werden die Befragungen über eine Software durchgeführt, kann auch die Auswertung sehr schnell erfolgen.

Jedes Assessment-Center endet mit einem Abschlussgespräch. In einem vertraulichen Einzelinterview befragt man den Kandidaten zu den gemachten Erfahrungen und bittet ihn um eine Selbsteinschätzung. Hier hat der Teilnehmer auch die Chance, Fehlschläge während des ACs anzusprechen und die schlechte Leistung zu erklären. Anschließend geben auch die Assessoren ein Feedback und legen dar, wie sie das Abschneiden des Bewerbers einschätzen. In manchen Fällen können in diesen Situationen auch schon Zu- oder Absagen erfolgen. Die Auswahl wird aber oft zu einen späteren Zeitpunkt getroffen, nachdem man genügend Zeit hatte, die Ergebnisse auszuwerten.

Da Assessment-Center in der Regel ein bis drei Tage andauern, sind regelmäßige Pausen vorgesehen. Teilweise werden diese Pausen aber in Anwesenheit der Prüfer verbracht, weshalb man auch hier unter Beobachtung steht. Berühmt-berüchtigt ist der sogenannte Gabeltest. Der Begriff beschreibt einen inoffiziellen Test beim gemeinsamen Abendessen. Benimmt der Bewerber sich auch in der Freizeit freundlich, verantwortungsbewusst und seiner zukünftigen Stelle angemessen? Zwar gibt es in den meisten Assessment-Centern keine offizielle Überprüfung während solcher Aktivitäten, aber Bewerber müssen sich bewusst sein, dass Assessoren ihre Beobachtungen auch nicht auf Knopfdruck abstellen können.

Durch die intensive Auseinandersetzung mit den Bewerbern hat man einen sehr viel ausführlicheren Blick auf jeden einzelnen Interessenten. Motivationsschreiben, Lebenslauf und Bewerbungsgespräch geben zwar einen guten ersten Eindruck und vermitteln die fachlichen Kompetenzen; um den Bewerber aber tatsächlich kennenzulernen, fehlt die Zeit. Das kann dann erst während der Arbeit selbst geschehen. Das Assessment-Center versucht diese Unsicherheit zu minimieren, indem man sich ausführlich und unter besonderen Bedingungen mit dem Bewerber auseinandersetzt. Das AC schafft es, die Teilnehmer von anderen Seiten zu beleuchten, die für eine erfolgreiche Zusammenarbeit wichtig sind, aber bei der oberflächlichen Betrachtung nicht berücksichtigt werden können.

Ob eine Person stressresistent, teamfähig und lösungsorientiert ist, kann in einem weniger intensiven Bewerbungsverfahren höchstens abgefragt werden. Unternehmer und Personaler müssen sich auf die Aussagen des Bewerbers verlassen. Das Assessment-Center wird in der Regel von Experten durchgeführt. Die Beurteilungen finden daher auf der Basis von Fachwissen statt, im Gegensatz zum Vorstellungsgespräch, wo meist das Bauchgefühl bestimmt. Eine gründliche Auseinandersetzung mit den Bewerbern sorgt auf beiden Seiten für mehr Zufriedenheit: Der zukünftige Mitarbeiter passt besser in das Unternehmen, entspricht dem Anforderungsprofil und wird sich so schließlich auch wohler fühlen. Fluktuationen werden verringert.

Aber das Assessment-Center bringt nicht nur Vorteile mit sich. Am offensichtlichsten sind die damit verbundenen Kosten. Da ein Unternehmen sich in den meisten Fällen für eine externe Firma zur Durchführung entscheiden wird, muss man auch mit entsprechend hohen Ausgaben rechnen. Hinzu kommen eventuell noch Miete für Räumlichkeiten und die Kosten für die Verpflegung und Unterbringung der Bewerber. Auch für diese ist das Assessment-Center aufwendig: Sie investieren Anfahrt und Zeit, und am Ende steht eventuell doch keine neue Anstellung.

Das Assessment-Center ist aber nur dann ein effektives Auswahlverfahren, wenn sich keine methodischen Fehler einschleichen. Besonders auf drei Fallstricke müssen Assessoren achten: Manipulation, Interessenskonflikte und Sympathie-Entscheidungen. Auch die Tests selbst bergen Gefahren. Mangelhaft erstellte, standardisierte Tests lassen beispielsweise erkennen, welche Antwort von den Assessoren und potenziellen Arbeitgebern favorisiert wird. So können Bewerber im Assessment-Center die eigene Darstellung leicht manipulieren.

Ebenso darf man nicht vergessen, gerade bei externen Assessoren, dass diese auch nur Menschen sind und damit anfällig fürsubjektive Entscheidungen. Unternehmen, die Assessment-Center anbieten, müssen Umsatz erzeugen und ihre Ergebnisse rechtfertigen. Dieser Druck kann zu Verfälschungen der Ergebnisse führen. Hinzu kommt, dass eben auch Prüfer in einem AC nicht frei von Sympathien sind: Extravertierte Personen werden in der Regel besser beurteilt als zurückhaltende Bewerber – auch wenn diese Eigenschaft nicht unbedingt etwas über deren Qualifikation aussagt.

Für Unternehmer mag das Assessment-Center das perfekte Auswahlverfahren darstellen. Für die meisten Teilnehmer jedoch ist schon die Einladung zum AC mit Horrorvisionen verbunden. Doch das ist nicht nur unnötig, sondern verschlechtert auch die Chancen, bei den Aufgaben und Tests zu glänzen. Wer schon im Vorfeld nervös ist, wird unter dem künstlichen Druck wohl noch mehr Probleme bekommen. Deshalb zielen die meisten Tipps auch weniger auf konkrete Aufgabenlösungen, sondern vielmehr auf eine generelle, vor allem ruhige Verfassung während des Verfahrens.

Da die konkreten Aufgabenstellungen auch im Vorfeld nicht bekannt sind, lassen sich Lösungswege kaum vorbereiten. Zwar kann es ratsam sein, die Postkorbübung im Vorfeld zu trainieren, doch es ist nicht gegeben, dass diese auch wirklich auftritt: Wegen ihrer inzwischen enormen Popularität verzichten mehr und mehr Assessment-Center auf die Durchführung der Übung – die Teilnehmer sind zu gut auf diese Situation vorbereitet.

Was man tatsächlich im Vorfeld üben kann, wenn man nicht bereits darin geschult ist: freies Reden und Präsentieren. In jedem Assessment-Center kommt man in die Situation, eine Präsentation halten zu müssen. Entweder über einen bestimmtes Thema oder einfach über sich selbst. Indem man Routine beim Präsentieren bekommt, wird der Vortrag lockerer und man wirkt zugleich professioneller: weniger Stocken, weniger Füllwörter, mehr Aufmerksamkeit der Zuhörer.

Neben dieser Fähigkeit lässt sich vor allem die Geisteshaltung beeinflussen. Bewerber sollten das Assessment-Center nicht als harte Prüfung unter Dauerbeobachtung betrachten, sondern als Gelegenheit, die eigenen Fähigkeiten zu beweisen. Wenn man dann noch diese einfachen Ratschläge beachtet, ist man bestens vorbereitet:

Als Bewerber muss man bedenken, dass die Assessoren ihren Beruf wahrscheinlich schon einige Jahre erfolgreich durchführen. Dabei haben sie Menschenkenntnis entwickelt. Sie merken sofort, wenn man sich verstellt. Wer auswendig gelernte Phrasen aufsagt, wird also schnell durchschaut. Stattdessen sollten sich Teilnehmer möglichst natürlich verhalten. Perfektion wird nicht erwartet.

In den meisten Berufen kommen ein gesundes Maß an Ehrgeiz und der Wille zu gewinnen gut an. Wer es aber mit der Konkurrenzhaltung übertreibt, wirkt in einem Assessment-Center schnell unsympathisch. Die anderen Teilnehmer im AC sollten nicht als Konkurrenten, sondern als Kollegen wahrgenommen werden – das hilft auch dabei, Teamfähigkeit zu beweisen.

Genau wie im Bewerbungsgespräch wird auch im Assessment-Center die verhasste Frage nach den eigenen Schwächen auftauchen. Natürlich möchte jeder vor allem seine Stärken präsentieren, es ist aber wichtig, sich auch seiner Schwächen bewusst zu sein – und dies auch zu zeigen. Dies beweist den Willen, an den Schwächen zu arbeiten. Wer krampfhaft versucht, seine weniger positiven Seiten zu verstecken, übermittelt die falschen Signale.

Kompromissbereitschaft ist ein ganz wichtiger Faktor, der auch eng mit der gewünschten Teamfähigkeit zusammenhängt. Aber wer keinerlei Standpunkte vertritt, wirkt entweder unehrlich oder nicht durchsetzungsfähig. Äußert man während der Einzelgespräche und in Gruppengesprächen unterschiedliche Ansichten, disqualifiziert man sich direkt. Für wichtige Standpunkte eintreten, aber auch Verständnis für andere Ansichten zeigen – das dürfte der bessere Weg sein.

Unter dem Druck eines Assessment-Centers kann es passieren, dass man leicht die Nerven verliert. Dennoch ist dies niemals eine Entschuldigung dafür, unfreundlich, unhöflich oder ungeduldig mit den anderen Teilnehmern oder den Assessoren umzugehen. Man beweist seine eigene Stärke nicht dadurch, dass man andere schlechter macht. Deshalb ist auch das Lästern hinter dem Rücken von anderen niemals eine gute Idee und wird sich garantiert rächen.

Alle Teilnehmer eines Assessment-Centers sitzen im gleichen Boot. Alle sind eingeladen worden, weil sie aus vielleicht mehreren Hundert Bewerbungen hervorstachen. Deswegen sollte man sich als Bewerber nicht allzu sehr im Mittelpunkt sehen. Wer nur an sich und seine eigene Leistung denkt, Aufgaben möglichst im Alleingang löst und in Gesprächen immer den Ton angeben will, zeigt lediglich, dass er nicht im Team arbeiten kann. Einen guten Eindruck macht es hingegen, die anderen Teilnehmer zu unterstützen.